「定年後再雇用になったら給料が大きく下がった」

「仕事内容は変わらないのに、年収がかなり減った」

定年後再雇用をめぐるご相談の中で、特に多いのが**“賃金減額”**の問題です。

会社から、

「定年後だから給料が下がるのは当然です」

と言われることも少なくありません。

しかし、本当にそうなのでしょうか。

確かに、定年後再雇用では一定の賃金見直しが行われることは珍しくありません。他方で、会社が自由に大幅な賃金減額をできるわけではありません。

今回は、

👉 「定年後再雇用で給料はどこまで下げられるのか」

について、裁判例も踏まえながら、弁護士が分かりやすく解説します。

1　定年後に給料が下がること自体は違法ではない

まず前提として、

👉 「定年後に給料が下がること自体」

は、直ちに違法になるわけではありません。

定年後再雇用では、

• 役職を外れる
• 責任範囲が軽くなる
• 勤務日数・労働時間が変わる

など、働き方が変化することがあります。

そのため、一定程度の賃金見直しが合理的と判断される余地はあります。

もっとも、重要なのは、

👉 「どの程度下げてもよいのか」

という点です。

2　仕事内容が変わらないのに大幅減額は問題になることも

特に問題となりやすいのが、

「仕事内容はほとんど変わらないのに給料だけ大きく下がった」

というケースです。

例えば、

• 同じ部署
• 同じ業務内容
• 同じ責任範囲
• 同じ勤務時間

にもかかわらず、賃金だけが大幅に減額される場合、その合理性が問題となる可能性があります。

会社側が「定年後だから」という理由だけで説明することは、必ずしも十分とはいえません。

3　最高裁はどう考えている？（長澤運輸事件）

この問題を考える上で重要なのが、最高裁の

長澤運輸事件

です。

この裁判では、定年後再雇用された労働者と定年前社員との賃金差が問題となりました。

最高裁は、

👉 「再雇用だから賃金を下げてもよい」とは考えていません。

一方で、

👉 「職務内容や責任が変わるなら、一定の差は合理的な場合がある」

という考え方を示しました。

つまり、

“どれだけ仕事内容や責任が変わったのか”

が非常に重要になるということです。

4　どんな場合に賃金減額が認められやすい？

例えば、次のような場合には、賃金減額が認められやすい傾向があります。

（1）管理職から一般職になる場合

定年前は、

• 部下の管理
• 人事評価
• 業績責任

などを担っていたものの、再雇用後はその責任を負わなくなった場合です。

このようなケースでは、責任軽減に応じた賃金見直しが一定程度認められやすくなります。

（2）働き方が軽くなった場合

例えば、

• 勤務時間短縮
• 残業なし
• 出張や緊急対応の減少

など、負担が軽くなった場合も同様です。

働き方が変わる以上、一定の賃金差には合理性が認められることがあります。

5　逆に問題となりやすいケースは？

一方で、以下のようなケースでは問題となる可能性があります。

（1）仕事内容が実質的に同じ

肩書だけ外れたものの、

• 実際の業務は同じ
• 顧客対応も同じ
• 現場責任も同じ

という場合です。

このようなケースで、

👉 給料だけ大きく下がっている

場合には、合理性が争われる余地があります。

（2）減額幅が大きすぎる

実務では、定年前から30％〜50％程度減額される例もあります。

もっとも、

• 責任がほとんど変わらない
• 業務内容が同じ

にもかかわらず、大幅減額がされている場合には、その合理性に疑問が生じることがあります。

特に、

👉 「なぜその金額まで下がるのか会社が説明できるか」

は重要なポイントです。

6　「同意したから問題ない」は本当？

会社から新しい雇用契約書を示され、

「これでお願いします」

と言われ、署名してしまうケースも少なくありません。

しかし、

👉 「署名した＝必ず適法」

とは限りません。

実際には、

• 選択の余地がほとんどなかった
• 内容の説明が不十分だった
• 不利益が著しく大きい

といった事情がある場合、問題となる余地があります。

「サインしたからもう争えない」と決めつける必要はありません。

まとめ｜“定年後だから仕方ない”とは限らない

定年後再雇用では、一定の賃金見直しが行われること自体は珍しくありません。

しかし、

👉 「定年後だから自由に大幅減額してよい」

というわけではありません。

重要なのは、

• 仕事内容は変わったのか
• 責任は軽くなったのか
• 減額幅は相当か
• 説明は十分か

という点です。

仕事内容がほとんど同じなのに大幅な賃金減額がされている場合には、法的問題が生じる可能性があります。

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投稿 【第4回】定年後再雇用で給料はどこまで下げられる？賃金減額は違法になるのかを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

「65歳まで働けると聞いていたのに、再雇用を断られた」

「会社から『あなたは再雇用しません』と言われたが違法ではないのか」

定年後再雇用をめぐる相談の中で、実際に少なくないのがこのような再雇用拒否の問題です。

現在、多くの企業では、定年後も一定年齢まで働き続ける制度が整備されています。しかし、だからといって、すべての労働者が無条件に再雇用されるわけではありません。

もっとも、企業側も自由に再雇用を拒否できるわけではなく、法令の趣旨や裁判例を踏まえた一定の制約があります。

今回は、定年後再雇用を会社が拒否できる場合とはどのようなケースなのか、また、拒否が違法となるのはどのような場合なのかについて、弁護士が分かりやすく解説します。

▶以前の記事はこちら

【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を…

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2026.04.24

【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説

前回（第1回）では、高年齢者雇用安定法の制度趣旨と、定年後も就労機会が確保される枠組みについて解説しました。本稿では、その前提を踏まえ、👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるの…

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2026.05.01

1　そもそも再雇用は法律上義務なのか？

まず前提として、企業には高齢者を再雇用する義務があるのでしょうか。

この点については、高年齢者雇用安定法により、企業には原則として65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。

企業は、

• 定年の引上げ
• 継続雇用制度（再雇用等）の導入
• 定年制の廃止

などの措置を講じる必要があります。

もっとも、ここで誤解されやすいのが、

👉 「65歳まで必ず雇用される＝会社は絶対に拒否できない」

という理解です。

実際には、一定の場合には再雇用拒否が認められる余地があります。

問題は、どのような場合に拒否が許されるのかです。

2　会社はどのような場合に再雇用を拒否できるのか？

再雇用拒否の可否について、法律上、明確な条文基準があるわけではありません。

もっとも、裁判例では、

👉 再雇用拒否に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という観点から判断される傾向があります。

これは、解雇法理に近い考え方です。

なぜなら、再雇用制度は形式的には新たな契約であるとしても、定年まで継続勤務してきた労働者の就労機会に重大な影響を与えるため、企業の裁量が無制限とは考えられていないからです。

特に、再雇用制度が事実上「原則再雇用」という運用になっている企業では、労働者側に再雇用への期待が生じやすく、拒否のハードルは高くなる傾向があります。

3　再雇用拒否が認められやすいケース

では、どのような事情があれば再雇用拒否が認められやすいのでしょうか。

代表例としては次のようなケースがあります。

（1）著しい勤務成績不良・勤務態度不良

例えば、

• 長期間にわたる重大な成績不振
• 業務命令違反の反復
• 周囲との深刻なトラブル

など、客観的に見て就労継続が困難と評価できる事情がある場合です。

もっとも、単なる評価の低さや、上司との相性といった抽象的事情だけでは足りません。

客観的資料に裏付けられた相応の問題性が必要になることが通常です。

（2）健康上の理由により就労継続が困難な場合

健康状態も問題となります。

ただし、ここでも重要なのは、

👉 「働けない」のか、「配慮すれば働ける」のか

です。

例えば、

• 業務遂行能力が著しく低下している
• 安全配慮上、就労継続が困難

という事情があれば拒否が認められる可能性があります。

一方で、軽度の持病や一定の配慮で就労可能な場合まで、当然に拒否できるとは限りません。

（3）重大な規律違反・懲戒事由

横領、重大な情報漏えい、ハラスメント等、企業秩序に重大な影響を与える事情がある場合も、再雇用拒否の合理性が認められやすくなります。

もっとも、過去に懲戒処分を受けていないにもかかわらず、定年時になって突然問題視するような場合には、合理性が否定される余地もあります。

4　「なんとなく評価が低い」では拒否できない

企業側として注意が必要なのは、

👉 「総合的に見て不安だから」

という曖昧な理由では、再雇用拒否の正当化は難しいという点です。

実際の紛争では、

• 評価記録
• 指導履歴
• 面談記録
• 健康診断結果

などの客観的資料の有無が重要になります。

逆にいえば、会社側の説明が抽象的で証拠に乏しい場合には、拒否の適法性が問題となる余地があります。

5　再雇用制度の運用実態も重要

再雇用拒否では、制度の運用実態も重要なポイントです。

例えば、

「原則全員再雇用」と説明されていた会社で、一部の従業員だけ拒否された場合には、その理由の合理性がより厳しく問われます。

一方で、以前から明確な基準が設けられ、一貫して運用されていた場合には、企業側に有利に働くことがあります。

つまり、

👉 “制度がどう書かれているか”だけでなく、“どう運用されてきたか”も重要

なのです。

まとめ｜再雇用拒否には「合理的理由」が必要

定年後再雇用は、法律上の制度趣旨からして、企業が自由に拒否できるものではありません。

他方で、

• 勤務状況
• 健康状態
• 規律違反

などに重大な問題がある場合には、再雇用拒否が認められる余地もあります。

重要なのは、

👉 「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という点です。

もし再雇用拒否に納得がいかない場合には、就業規則や制度内容、過去の運用状況を含めて検討する必要があります。

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投稿 【第3回】定年後再雇用を拒否されたら？会社は再雇用を断れるのかを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を...

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2026.04.24

本稿では、その前提を踏まえ、

👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるのか

という、実務上きわめて重要な論点を取り上げます。

この点は、再雇用拒否、労働条件の設定、雇止めの可否といった個別問題の帰結を左右する基礎理論となるものです。

■ 定年による労働契約の終了という出発点

我が国の法制度において、定年は、一定年齢への到達を理由として労働契約を終了させる制度として位置付けられています。

これは年齢による区別を含むものの、長期雇用慣行や人事制度との関係から、合理性を有する制度として一般に許容されています。

したがって、定年後の就労関係を検討するにあたっては、

👉 いったん契約は終了するのが原則

という点が出発点となります。

■ 問題の核心：「契約は完全に切れるのか」

もっとも、実務上は、定年到達後も同一企業において引き続き就労するケースが大半です。

この場合に問題となるのが、

👉 定年前後で契約関係は法的に断絶するのか、それとも連続性を有するのか

という点です。

形式的には、新たな契約が締結される場面が多いものの、それのみをもって法的評価を尽くすことはできません。

■ 法的評価の基本枠組み（重要）

定年後再雇用の契約関係は、一般に次のように整理されます。

👉 形式（契約の新規性）と実態（関係の連続性）を区別して評価する

すなわち、

• 契約書上は新たな契約が締結されているか
• しかし、実際の就労関係にどの程度の連続性があるか

を分けて検討する必要があります。

■ 連続性判断の具体的要素

実務上は、特に以下の事情が重視されます。

① 職務内容・責任の程度

定年前と同一又は類似の業務か、責任の軽減があるか

② 配置転換・人材活用の範囲

人事異動の範囲や役割の位置付けに変化があるか

③ 労働条件の構造

賃金体系や処遇がどの程度再設計されているか

④ 就労継続に対する合理的期待

継続的な就労が予定されていると評価できる事情の有無

これらの要素を総合的に考慮して、

👉 「実質的にどの程度、定年前の関係を引き継いでいるか」

が判断されることになります。

■ なぜこのような評価が必要なのか

このように、形式と実態を分けて評価する必要があるのは、

👉 労働契約が継続的・関係的な契約である

という性質に由来します。

企業内における雇用関係は、単発の契約ではなく、

• 長期的な人材活用
• 蓄積された役割・評価
• 組織内での位置付け

といった要素によって構成されています。

そのため、契約形式のみを基準として一律に処理するのではなく、

👉 実際の就労関係に即した評価が不可欠

とされています。

■ 高年齢者雇用安定法との関係

同法は、65歳までの雇用確保措置等を事業主に義務付けており、単に制度の外形を整えることにとどまらず、

👉 実質的な就労機会の確保

を目的としています。

この趣旨に照らしても、定年後再雇用の契約関係を形式的にのみ把握することは相当ではなく、

👉 実態を踏まえた評価が前提となる

といえます。

■ 本稿の整理（実務上の指針）

以上を踏まえると、定年後再雇用の契約関係は、

✔ 形式上は新たな契約として構成されることが多い
✔ しかし実質的には連続性を有する場合がある
✔ 法的評価は両者を総合して判断される

という構造として理解することができます。

■ ご相談について

定年後再雇用をめぐっては、

・再雇用を断られた
・大幅な賃金減額を提示された
・不利な条件での契約を迫られている

といったご相談が多く寄せられます。

当事務所では、これらの問題について、制度趣旨および裁判例の動向を踏まえた具体的なアドバイスを行っています。
お気軽にご相談ください。

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投稿 【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。
では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。

本記事では、高年齢者雇用安定法を中心に、
✔ 65歳までの雇用確保義務
✔ 70歳までの就業機会確保措置
✔ 制度がどのように変化してきたのか
を、わかりやすく解説します。

※本記事は連載の第1回です。今後、再雇用拒否・賃金減額・雇止めなど、実務上の重要テーマを個別に解説していきます。

■ 高齢化社会と雇用の問題

日本では、少子高齢化が急速に進んでいます。
その結果、働く世代（生産年齢人口）は減少し、企業にとっても人手不足が深刻な問題となっています。

一方で、健康で働く意欲のある高齢者は増えています。

こうした状況の中で、
👉「高齢者にも働いてもらうこと」
は、単なる福祉ではなく、社会全体の重要な課題となっています。

■ 高年齢者雇用安定法とは？

こうした背景のもとで整備されてきたのが、高年齢者雇用安定法です。

この法律は、企業に対して
👉 高齢者の雇用機会を確保すること
を求めるものです。

ただし、現在の制度は最初から厳しい義務だったわけではありません。

■ 制度の変遷

① 1970年代〜：努力義務・支援中心

• 再就職支援や助成金などで企業を“促す”段階

② 1986年〜：計画的な取組＋行政関与

• 企業に対し、高齢者雇用の計画的対応を求める
• 行政が指導・助言・勧告で関与

③ 1990年代〜：制度の具体化

• 60歳未満の定年は禁止（1994年）
• 定年後の雇用確保が政策課題として明確化

■ 65歳までの雇用確保義務

2004年の法改正により、企業には次のいずれかが義務付けられました。

✔ 定年を引き上げる
✔ 継続雇用制度（再雇用・勤務延長）を導入する
✔ 定年を廃止する

つまり、65歳までは働ける仕組みを必ず用意しなければならないということです。

■ さらに重要：2012年改正（希望者全員）

以前は「選ばれた人だけ再雇用」という制度も認められていましたが、
現在は原則として

👉 希望者全員を65歳まで雇用

する必要があります。

これは実務上、非常に重要なポイントです。

■ 70歳まで働ける？（努力義務）

2020年改正では、さらに一歩進み、

👉 70歳までの就業機会確保（努力義務）

が導入されました。

企業は、次のような方法で対応することが想定されています。

• 再雇用・勤務延長
• 業務委託契約
• 社会貢献事業への参加 など

ポイントは、

👉 雇用に限らず「働く機会」を広く確保する

という発想に変わってきている点です。

■ 今後どうなる？制度の方向性

今後の制度は、次の3つの方向で進む可能性があります。

① 70歳超の就業

• 健康寿命の延伸により、さらに上の年齢も議論対象に

② 多様な働き方

• 雇用だけでなく、業務委託などの活用が拡大

③ 処遇の問題

• 定年前後の給与差や待遇差の合理性が重要に

この点は、労働契約法や
「同一労働同一賃金」の考え方とも深く関わります。

■ 実務上の注意点

企業・労働者双方にとって重要なのは次の点です。

企業側

• 制度は整備しているだけでは足りない
• 実際に適切に運用しているかが問われる

労働者側

• 再雇用拒否や条件の大幅低下には法的問題が生じ得る
• 個別事情によって結論が変わるため専門家相談が重要

■ まとめ

高年齢者雇用制度は、

👉 努力義務 → 義務化 → 多様化

という流れで発展してきました。

現在は、単に「働けるかどうか」だけでなく、
👉 どのような条件で働けるのか
👉 公平な扱いがされているか
が重要な問題となっています。

■ ご相談について

定年後の再雇用や待遇に関する問題は、

• 再雇用を断られた
• 大幅に給与が下げられた
• 雇止めされた

といった形でトラブルになることが少なくありません。

当事務所では、高年齢者雇用・再雇用問題についてのご相談を受け付けております。
具体的な事情に応じたアドバイスが可能ですので、お気軽にご相談ください。

投稿 【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント は 法律NAVI に最初に表示されました。

2024年、いわゆる「袴田事件」において再審無罪判決が確定し、日本の刑事司法のあり方に大きな衝撃を与えました。
死刑判決確定から約44年、逮捕から実に58年を経ての無罪確定という結果は、再審制度が本来果たすべき「冤罪救済機能」が十分に機能していない現実を明らかにしています。

このような状況を受け、現在、法制審議会において再審制度の見直しが進められており、政府も法改正に向けた検討を進めています。

しかしながら、その内容については、実務家や弁護士会から強い懸念が示されており、「改正」ではなく「改悪」との評価すら見られます。

本稿では、

• 従前の再審制度の問題点（具体的事例を含む）
• 現在の政府案・検討内容の問題点
• 望ましい制度設計
• 現在進められている修正作業の評価

を順に検討します。

２　従前の再審制度の構造的問題

（１）証拠開示制度の欠如

現行法には、再審請求審における証拠開示に関する明文規定が存在しません。
その結果、証拠開示の有無や範囲は裁判所や検察官の裁量に委ねられてきました。

この問題は、袴田事件において典型的に表れています。

• 再審段階で約600点の証拠が新たに開示
• それらが無罪判断に決定的影響
• しかし開示までに約30年を要した

という経過が示すとおり、証拠開示制度の欠如は、冤罪救済を著しく遅らせる要因となっています。

また、捜査機関が保有する証拠が開示されないまま有罪判決が確定するという構造自体が、再審制度の根幹を揺るがす問題です。

（２）審理の長期化・手続規定の欠如

再審手続に関する規定はわずか19条しかなく、具体的な審理方法はほぼ定められていません。

その結果、

• 第1次再審請求：約27年
• 第2次再審請求：約15年

といった極端な長期化が生じています。

これは、裁判所の訴訟指揮に過度に依存した制度設計に起因するものであり、「再審格差」とも呼ばれる状況を生んでいます。

（３）検察官による不服申立ての問題

再審開始決定に対して検察官が不服申立てを行うことが可能である点も、大きな問題です。

袴田事件では、

• 再審開始決定（2014年）
• 高裁で取消し
• 最高裁差戻し
• 再度の審理

という経過を辿り、再審公判開始までさらに長期間を要しました。

これは、「冤罪救済のための制度」である再審が、検察側の争訟により阻害される構造を示しています。

３　政府提出案・法制審議会案の概要

現在検討されている再審法改正の主な論点は以下のとおりです。

• 証拠開示の制度化
• 手続規定の整備
• 検察官の関与のあり方

もっとも、議論の過程では、

• 全面的証拠開示に慎重論
• 検察官の不服申立て禁止に反対意見

が多数を占めているとされています。

また、政府側の検討では、

• 証拠の目的外使用の制限
• 手続の統制強化

といった方向性も示されています。

４　政府案の問題点

（１）証拠開示の実効性が不十分

証拠開示の制度化自体は評価できますが、
「全面開示を前提としない」制度設計では、現行制度の問題は解消されません。

袴田事件では、ネガフィルムなどの証拠開示が無罪の決め手となりました。

したがって、

• 検察官の裁量に委ねる開示
• 限定的開示

では、冤罪救済機能は依然として不十分です。

（２）検察官の不服申立て維持の問題

再審開始決定に対する検察官の不服申立てを維持する方向は、制度趣旨と整合しません。

再審は、

有罪確定判決の誤りを是正する例外的制度

であり、ここで検察官に広範な争訟機会を認めることは、

• 手続の長期化
• 被害者の高齢化・死亡
• 救済の実質的否定

につながります。

（３）証拠の目的外使用制限の危険性

再審請求段階での証拠の外部共有を制限する方向性は、極めて問題です。

袴田事件では、

• 弁護団と支援者が証拠を共有
• 実験・検証を積み重ね
• 捏造の立証につながった

という経緯があります。

これを制限すれば、
市民的監視や科学的検証の機会が奪われることになります。

（４）制度の「後退」リスク

現在の議論状況については、

「現状よりも後退するおそれ」

が指摘されています。

形式的な制度整備にとどまり、実質的救済が弱まるのであれば、それは改正の名に値しません。

５　望ましい改正の方向性

以上を踏まえると、以下の制度設計が不可欠です。

①全面的証拠開示の法制化

• 検察保管証拠の網羅的開示義務
• 不開示の場合の制裁規定

②検察官の不服申立ての禁止

• 再審開始決定の迅速確定
• 冤罪救済の実効性確保

③手続規定の明確化

• 審理期間の上限設定
• 期日管理・証拠調べのルール化

④弁護側の調査活動の保障

• 証拠の適切な共有
• 外部専門家との連携

６　おわりに―再審制度は「最後の砦」である

再審制度は、国家による最大の人権侵害である冤罪を是正する「最後の砦」です。

袴田事件が示したのは、
制度が機能しなければ、人の人生が数十年単位で奪われるという現実です。

したがって、再審法改正は単なる制度整備ではなく、

「冤罪を許さない国家」を実現するための根幹的改革

でなければなりません。

今後の法改正においては、形式的な妥協ではなく、
実効性ある制度設計が強く求められています。

投稿 【再審法改正の現在地】政府案の問題点とあるべき制度設計 ― 袴田事件を踏まえて は 法律NAVI に最初に表示されました。

― 休職命令・復職トラブル・休職満了退職の注意点 ―

病気やメンタル不調などを理由に、会社を一定期間休む「休職」。

しかし実務では、

• 会社から休職を命じられた
• 復職を認めてもらえない
• 休職期間満了で退職扱いになった

など、休職を巡るトラブルが少なくありません。

この記事では、休職制度の仕組みと法的問題点について弁護士が解説します。

そもそも休職制度とは

休職とは、

労働契約を維持したまま、一定期間労働義務を免除する制度

です。

一般的には、次のような場合に利用されます。

• 病気・ケガによる療養
• メンタルヘルス不調
• 家庭事情
• 起訴・留学など

ただし、休職制度は法律で義務付けられている制度ではありません。

そのため、

• 休職期間
• 復職の条件
• 休職中の給与
• 休職満了時の扱い

などは、会社の就業規則によって大きく異なります。

休職を巡ってよくある法律トラブル

① 会社から一方的に休職命令を出された

会社が労働者に対して休職を命じるケースがあります。

しかし、休職命令が有効と認められるには

• 労働者が就労できない状態である
• 就業継続が業務に支障を生じる
• 就業規則に休職制度がある

といった事情が必要とされています。

例えば

• 医師が就労可能と診断している
• 軽度の体調不良のみ

といった場合には、休職命令が無効となる可能性があります。

② 復職を認めてもらえない

休職トラブルの中でも特に多いのが、復職を巡る争いです。

復職の判断では通常、

• 主治医の診断書
• 産業医の意見
• 試し出勤制度

などを踏まえて判断されます。

しかし会社が

• 元の業務ができない
• 再発の可能性がある

といった理由で復職を認めないケースもあります。

この場合、

• 元の職務に限定されるのか
• 配置転換は可能か

といった点が争点になります。

③ 休職期間満了による退職

多くの会社の就業規則には

「休職期間満了までに復職できない場合は退職とする」

という規定があります。

これを自然退職条項と呼びます。

しかし裁判例では、

• 復職可能性の検討
• 配置転換の可能性
• 回復見込み

などを十分に検討せず退職扱いにした場合、

実質的に解雇と判断され無効になるケースもあります。

メンタルヘルス休職で多いトラブル

近年増えているのが、うつ病などメンタル不調による休職です。

この場合、次のような問題が生じやすくなります。

復職判断が難しい

症状が外見から分かりにくく、
会社と労働者の認識が食い違うことがあります。

労災問題

パワハラや長時間労働が原因の場合、

• 労災申請
• 損害賠償請求

に発展するケースもあります。

休職中の給与はどうなるのか

休職中の給与は、通常は無給となることが多いです。

ただし、次の制度が利用できる可能性があります。

傷病手当金

健康保険から支給される制度で

• 業務外の病気・ケガ
• 4日以上働けない

などの要件を満たす場合、

給与の約3分の2程度が最長1年6か月支給されます。

休職トラブルで弁護士に相談すべきケース

次のような場合には、早めの相談が重要です。

• 会社から突然休職を命じられた
• 復職を認めてもらえない
• 休職期間満了で退職と言われた
• メンタル不調の原因がパワハラにある

休職を巡る問題は

• 就業規則
• 医師の診断書
• 会社とのやり取り

などの検討が必要となるため、
専門的な判断が求められるケースが多い分野です。

まとめ

休職制度は、労働者の回復を目的とする制度ですが、実務では

• 休職命令の適法性
• 復職判断
• 休職期間満了退職

など多くのトラブルが生じています。

これらの問題は、
就業規則の内容や裁判例の理解が不可欠です。

休職を巡る問題でお困りの場合には、
早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。

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投稿 休職を巡る法的問題点を弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

そのような場合、弁護士と司法書士が連携して対応できる体制が整っているかどうかは、問題解決のスムーズさや負担の大きさに大きく影響します。

本記事では、弁護士と司法書士が連携することで得られるメリットについて、具体的な場面ごとに解説します。

弁護士と司法書士の役割の違い

まず、弁護士と司法書士の役割には次のような違いがあります。

弁護士の主な業務

• 相手方との交渉
• 内容証明の作成
• 訴訟・調停などの裁判手続の代理
• 法的トラブル全般の解決

司法書士の主な業務

• 不動産登記（名義変更など）
• 商業登記（会社設立・役員変更など）
• 成年後見関連手続
• 法務局への申請手続

つまり、法的な紛争の解決は弁護士、登記などの手続は司法書士が担当することが多いのです。

そのため、問題の解決と登記手続の両方が必要な場合には、両者の連携が重要になります。

メリット① 一つの窓口で問題解決から登記まで対応できる

通常、弁護士と司法書士が別々の事務所の場合、

• 弁護士に相談する
• 司法書士を探す
• 同じ事情を改めて説明する

といった手間が発生します。

一方、弁護士と司法書士が連携している場合には、一つの窓口で問題解決から登記まで一括対応が可能です。

相談者にとっては、

• 専門家を探す負担が減る
• 説明を繰り返す必要がない
• 手続がスムーズに進む

という大きなメリットがあります。

メリット② 相続問題の解決から相続登記までスムーズに進められる

相続では、次のような段階が発生します。

1 遺産分割の話し合い
2 相続人間の紛争の解決（必要な場合）
3 不動産の名義変更（相続登記）

紛争がある場合には弁護士の関与が必要となり、その後の登記は司法書士が行います。

両者が連携している場合には、遺産分割から相続登記まで一貫して対応することができます。

メリット③ 不動産トラブルの解決後に速やかに名義変更ができる

不動産に関する問題では、法的な解決だけでなく、登記の変更が必要になることがあります。

例えば、

• 共有不動産の整理
• 不動産の明渡し
• 財産分与による所有権移転

などです。

弁護士が交渉や裁判により権利関係を整理し、その結果に基づいて司法書士が登記を行うことで、権利関係を法的にも登記上も確定させることができます。

メリット④ 会社設立や役員変更などの手続をまとめて依頼できる

会社に関する手続でも、弁護士と司法書士の連携が重要になります。

例えば、

• 会社設立
• 役員変更
• 株主間トラブルの解決
• 不正な登記の是正

などです。

会社の法的問題は弁護士が対応し、登記は司法書士が行うことで、会社の法的状態を適切に整えることができます。

特に、会社設立時には、

• 定款内容の検討（弁護士）
• 設立登記（司法書士）

を同時に進めることができるため、スムーズに会社を立ち上げることが可能です。

メリット⑤ 税務・資産管理と連動した法務対応が可能になる

不動産の管理や資産承継では、

• 不動産の所有者変更
• 資産管理会社の設立
• 信託の活用

など、登記と法的判断が密接に関係します。

弁護士と司法書士が連携することで、法務と登記を一体として検討し、適切な手続を選択することができます。

メリット⑥ 手続が迅速に進みやすい

弁護士と司法書士が連携している場合、事務所間で直接情報共有ができるため、

• 書類のやり取りがスムーズ
• 手続の待ち時間が減る
• 解決までの期間が短くなる

といったメリットがあります。

これは、特に急ぎの対応が必要な場合に大きな利点となります。

メリット⑦ 問題の見落としを防ぐことができる

法律問題と登記手続は密接に関係しているため、どちらか一方だけでは十分でない場合があります。

弁護士と司法書士が連携していることで、

• 登記上の問題
• 法的リスク

の双方を確認しながら対応することができます。

まとめ：弁護士と司法書士の連携により、よりスムーズな解決が可能になります

弁護士と司法書士が連携していることには、次のようなメリットがあります。

• 問題解決から登記まで一括対応できる
• 専門家を別々に探す必要がない
• 手続がスムーズに進む
• 相続、不動産、会社など幅広い問題に対応できる

法律問題や登記手続でお困りの場合には、弁護士と司法書士が連携して対応できる体制のある事務所に相談することで、よりスムーズな解決が期待できます。

ご相談について

シエル総合法律事務所では、併設の司法書士事務所と連携し、
相続、不動産、会社、税務などの問題について総合的に対応しています。

LINEによるご相談も可能ですので、お気軽にご利用ください。

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投稿 弁護士と司法書士が連携するメリットとは？相続・不動産・会社手続をワンストップで解決 は 法律NAVI に最初に表示されました。

1. はじめに：2026年以降は「労働時間・休日」だけでなく“制度の前提”も見直し対象に

　近時、厚生労働省の検討（労働基準関係法制研究会の報告書公表等）を受け、労働政策審議会を中心に、労働基準法制の見直しが議論されています。
　検討テーマは、労基法上の“労働者”概念、事業場単位の考え方、過半数代表者の在り方、テレワーク、副業、つながらない権利など、企業の労務管理の“設計思想”に触れる論点まで含まれています。

　本ページでは、企業実務に与える影響が大きいと考えられる論点を整理し、企業側としての備え（規程整備・運用設計・証拠化）を解説します。
※以下は「検討中の論点」であり、最終的な法制化内容・施行時期は変動し得ます。

2. 実務への影響が大きい“検討中”論点（ピックアップ解説）

論点①　連続勤務（いわゆる“〇連勤”）・法定休日の取り扱いの見直し

　「休日」に関する規律の明確化（法定休日の特定の仕方、連続勤務の抑制など）は、運用に直撃します。研究会報告でも「休日」論点が整理されています。

影響が出やすい業種

• 飲食業・小売業（シフト制）
• 医療・介護（24時間体制）
• 物流業（繁忙期集中）
• 建設業（工期集中型）
• 警備業

特に人手不足業種は影響が大きいと考えられます。

① 現状の問題

　現在の制度では、「4週4日休み」などの仕組みを使うと、理論上はかなり長期間の連続勤務が可能です。

実務では、

• 13日・14日連続勤務が発生
• 法定休日が曖昧
• 代休と振替休日の区別が不明確

といった問題が少なくありません。

結果として、

• 過労リスク
• 割増賃金計算の混乱
• 労基署の是正指導

につながっています。

② 改正の検討方向

議論では、

• 連続勤務日数に上限を設ける方向
• 法定休日を事前に明確化する方向
• 休日のルールをより整理・単純化する方向

が検討されています。

③ 実務への影響

• シフト設計の見直しが必要
• 人員不足企業ほど影響が大きい
• 管理職の「穴埋め勤務」が問題化しやすい

人員配置そのものに影響が出る可能性があります。

④ 今からの準備

• 法定休日を就業規則で明確にする
• 連続勤務の実態をデータで確認する
• 代休・振替休日の運用を統一する

論点②　勤務間インターバルの「実効性ある導入」へ（義務化・強化の可能性）

　勤務間インターバルは現状、努力義務の枠組みが中心ですが、審議会でも「実効性ある導入促進のためにどのような措置を講ずべきか」が正面から論点化されています。

影響が出やすい業種

• IT・システム開発（夜間対応）
• 広告・制作業（納期集中型）
• コールセンター
• 医療機関（夜勤）
• インフラ・保守業（障害対応）

「夜に動く業務」を抱える業種は特に影響が大きいと考えられます。

① 現状の問題

深夜まで働き、翌朝早く出勤する働き方が合法的に成立しています。

その結果、

• 慢性的な睡眠不足
• 労災リスク
• メンタル不調

が社会問題化しています。

② 改正の検討方向

• 一定時間（例：11時間程度）の休息を原則義務化する方向
• 例外を認める場合も代替措置を求める方向

が議論されています。

③ 実務への影響

• 夜間業務が多い部署に直撃
• 会議時間や締切運用の見直しが必要
• 管理職の長時間労働が表面化

勤怠管理システムの改修も必要になる可能性があります。

④ 今からの準備

• 終業〜翌始業の時間を可視化
• 深夜勤務の常態化部署を特定
• 緊急対応時の代替休息ルールを作成

論点③　「つながらない権利」：時間外連絡ルールの整備（法制化・ガイドライン化を含む議論）

　勤務時間外の連絡について、審議会資料でも、海外の法制化例に触れつつ「どう考えるか」が論点として示されています。

影響が出やすい業種

• 営業職中心の企業
• コンサルティング業
• 士業事務所
• ベンチャー企業
• グローバル企業（時差対応）

「常時オンライン文化」のある企業ほど影響が大きいでしょう。

① 現状の問題

退勤後のチャット・メールが常態化し、

• 実質的な“隠れ残業”
• 返信圧力
• 労働時間該当性の争い

が起きています。

② 改正の検討方向

• 原則、時間外連絡を制限する方向
• 緊急時のみ例外とする方向
• ガイドラインまたは法整備の検討

が進んでいます。

③ 実務への影響

• 管理職のマネジメント方法が変わる
• 評価制度との整合性が問われる
• 労働時間該当性の争いが増える可能性

④ 今からの準備

• 時間外連絡ルールの明文化
• 緊急時の定義設定
• 評価制度の見直し

論点④　副業・兼業の割増賃金（労働時間通算）ルールの見直し・運用の再設計

　研究会報告では「副業・兼業の場合の割増賃金」が独立論点として挙げられています。

影響が出やすい業種

• IT業界（副業率が高い）
• クリエイティブ職種
• スタートアップ企業
• 高度専門職（エンジニア・デザイナー）

副業容認企業ほど制度見直しが必要です。

① 現状の問題

現行制度では副業時間を通算する建前ですが、

• 他社の労働時間を把握できない
• 計算が実務的に困難

という矛盾があります。

② 改正の検討方向

• 通算義務の見直し
• 主たる事業主のみで割増計算する方向
• 健康管理中心への転換

が議論されています。

③ 実務への影響

• 副業管理の仕組み変更
• 健康管理責任の整理
• 規程の全面改定が必要

④ 今からの準備

• 副業届出制度の整備
• 労働時間申告ルールの設計
• 健康確保措置の明確化

論点⑤　「労働者」概念（労基法9条）・プラットフォーム就労等を踏まえた保護の射程

　研究会報告では、労基法における「労働者」性の課題が主要論点として整理されています。

影響が出やすい業種

• ITフリーランス活用企業
• 配送プラットフォーム事業
• 美容・エステ業界
• メディア制作業
• 建設下請構造業界

外部人材依存度が高い企業は要注意です。

① 現状の問題

　業務委託としながら実態は雇用に近いケースが増加しています。

結果として、

• 未払残業代請求
• 社会保険問題
• 労災問題

に発展する事例があります。

② 改正の検討方向

• 労働者性判断基準の整理
• 多様な働き方への法的保護再設計

が議論されています。

③ 実務への影響

• 委託契約の再点検が必要
• 指示命令系統の見直し
• 偽装請負リスクの顕在化

④ 今からの準備

• 契約と実態の整合性チェック
• 委託先への指示方法の整理
• 契約書改定

論点⑥　過半数代表者・労使協定（36協定等）の手続の適正化／一括手続の在り方

　研究会報告では「過半数代表者の適正選出」「複数事業場での一括手続」等が論点化され、労働条件分科会でも各側意見が整理されています。

影響が出やすい業種

• 長時間労働が多い業種全般
  • 建設業
  • 医療業
  • IT業界
  • 運輸業
  • コンサル業

残業依存型ビジネスモデルほど影響が大きいでしょう。

① 現状の問題

形式的に締結しているが、

• 代表者選出が適正でない
• 協議実態がない
• 記録が残っていない

という企業が少なくありません。

② 改正の検討方向

• 選出手続の厳格化
• 実質的協議の重視
• 証跡整備の強化

という方向です。

③ 実務への影響

• 手続き違反が無効主張の根拠になる
• 残業代紛争で争点化

④ 今からの準備

• 代表者選出手続の明文化
• 協議記録の保存
• 更新管理の徹底

4. よくあるご相談（企業側）

• 「シフト上、どうしても連続勤務が出る。どこまで許される設計にすべき？」
• 「インターバルを入れると回らない。例外設計や代替措置は？」
• 「“つながらない権利”に備えて、どこまで社内ルールを作ればよい？」
• 「副業をどこまで把握すべき？未申告だった場合のリスクは？」
• 「業務委託が増えたが、労働者性リスクの点検方法は？」

5. まとめ：改正が“確定してから”では遅い場合があります

　今回の見直し議論は、会社の労務管理における「休日の設計」「休息の確保」「連絡と指揮命令の境界」「副業時代の通算管理」「労使協定手続の適正化」など、運用そのものを変える可能性がある論点を含みます。
　改正確定後に慌てるより、今の運用を一度点検することが最善のリスク対策です。

　当事務所では、規程改定（就業規則・各種規程）だけでなく、運用設計（シフト・勤怠・連絡ルール・36協定手続）まで含め、企業側の実務に即した整備をご支援しています。まずは現状の運用をヒアリングし、優先順位をつけた対応計画をご提案いたします。

投稿 （仮）2026年以降の労働基準法改正はどうなる？企業実務に影響が大きい“検討中”論点と、今から始める労務管理の準備 は 法律NAVI に最初に表示されました。

新生活に向けて賃貸物件を探し、賃貸借契約を締結する際、
「言われるがまま契約した結果、不要な費用を支払っていた」
「退去時に思わぬトラブルになった」
というご相談は少なくありません。

賃貸借契約は身近な契約である一方、法律上のルールを知らないことで、借主が不利な立場に立たされやすい分野でもあります。
ここでは、部屋探しの段階から契約・退去まで、特に注意すべきポイントと、事前に知っておくことで“得をする”実務的な対策を弁護士の視点から解説します。

部屋探しの段階で注意すべき「おとり物件」

内見したい物件を指定して不動産会社を訪れたところ、

• 「その物件は、ちょうど契約が決まりました」
• 「同条件の別の物件をご紹介します」

と言われ、他の物件を次々に勧められた経験をお持ちの方も多いでしょう。

このようなケースでは、最初に提示された物件が
いわゆる「おとり物件（客引き物件）」である可能性があります。

おとり物件とは、実際には契約させる意思のない、またはすでに募集が終了している物件を広告に掲載し、来店させること自体を目的とする手法です。

業者にとって都合の良い物件に誘導されるリスク

来店後に紹介される物件は、

• 自社管理物件
• 仲介手数料を多く得られる物件
• 空室期間が長く、早く決めたい物件

など、不動産会社側に都合の良い物件であることが少なくありません。

結果として、本来希望していた条件から外れた物件を、
十分な比較検討ができないまま契約してしまうおそれがあります。

おとり物件を避けるための有効な対策

内見希望物件は「現地待ち合わせ」を指定する

このようなリスクを避けるためには、
不動産会社に問い合わせる際、

「店舗ではなく、内見希望物件の現地で待ち合わせをしたい」

と伝えることが非常に有効です。

現地待ち合わせを指定することで、

• 実際に内見可能な物件か
• 本当に募集が継続している物件か

を事前に確認することができます。

現地待ち合わせを渋る場合や、来店を強く求められる場合には、
おとり物件である可能性を疑うべきでしょう。

業者指定のオプション費用に要注意（アルコール消毒等）

賃貸借契約の初期費用の内訳を見ると、

• 室内消毒費用
• アルコール消毒費用
• 抗菌・防臭施工費

といった業者指定のオプション費用が、
特に詳しい説明もなく含められていることがあります。

しかし、これらのオプションは、

• 法律上、必ず支払わなければならないものではなく
• 借主が自由に断ることが可能

です。

実際には、費用に見合う効果が期待できないケースも多く、
「当然必要な費用」と誤解したまま支払ってしまう方も少なくありません。

契約前に、
✔ どの費用がオプションなのか
✔ 任意か必須か
✔ 断ることができるのか

を必ず確認し、不要なオプションが含まれていないかチェックすることが重要です。

火災保険は業者指定で加入する必要はありません

賃貸借契約時、特定の火災保険への加入を求められることがありますが、
業者指定の保険に加入しなければならない法的義務はありません。

補償内容が契約条件を満たしていれば、
借主が自ら選んだ火災保険に加入することが可能です。

業者指定の保険は割高なケースも多いため、
事前に内容と保険料を比較することで、毎年の固定費を抑えられる可能性があります。

仲介手数料は「原則として家賃の半月分まで」

仲介手数料についても注意が必要です。

宅地建物取引業法では、
借主が負担する仲介手数料は、原則として家賃の0.5か月分まで
とされています。

家賃1か月分を負担する場合には、
事前の説明と借主の明確な同意が必要です。

「当然1か月分かかるものだと思っていた」
というケースでも、法的に問題となる可能性がありますので、
重要事項説明書や契約書の記載を必ず確認しましょう。

退去時トラブルが多い「原状回復条項」に注意

賃貸借トラブルで最も多いのが、退去時の原状回復費用をめぐる問題です。

通常の使用による経年劣化や自然損耗まで、
借主に負担させることは原則として認められていません。

にもかかわらず、

• 原状回復費用はすべて借主負担
• 退去時は無条件で高額な費用を請求する

といった不当に借主に不利な条項が定められていることもあります。
これらは、内容次第で無効となる可能性があります。

「当たり前」と言われても、鵜呑みにしないことが重要です

賃貸借契約では、

「みなさんこの条件です」
「一般的です」

と言われることがよくあります。
しかし、一般的であることと、法的に妥当であることは別問題です。

部屋探しの段階から契約内容を冷静に確認することで、
不要な費用負担やトラブルを未然に防ぐことができます。

賃貸借契約に不安がある場合は弁護士へご相談ください

• おとり物件ではないか不安
• 初期費用に不要なオプションが含まれている
• 契約内容が借主に不利ではないか
• 退去時に高額な原状回復費用を請求されている

このような場合には、早めに弁護士へご相談ください。
新生活を安心してスタートさせるためにも、専門家の視点をぜひご活用ください。

税務・相続・労務・不動産に強い大阪の弁護士｜司法書士連携｜シエル総合法律事務所

税務に強い弁護士と司法書士が連携。相続・登記・税務を一体で解決。

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投稿 新生活前に必ず知っておきたい-賃貸借契約・部屋探しで「知らないと損をする」注意点を弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

　2026年2月、退職代行サービス「モームリ」の代表者らが、弁護士法違反の疑いで逮捕されたとの報道がなされました。このニュースを受けて、「退職代行サービスは違法なのではないか」「退職代行を使うと危険なのではないか」といった不安の声が広がっています。

　しかし、結論から言えば、今回の逮捕は退職代行サービス自体が違法だからではありません。
問題となったのは、弁護士でない者が、報酬を得て法律事務をあっせんしていた点にあります。

　本記事では、弁護士の立場から、今回の事件の法的ポイントと、退職代行サービスの適法・違法の境界線について詳しく解説します。

退職代行サービスは原則として違法ではない

まず前提として整理しておくべきなのは、退職代行サービスそのものは違法ではないという点です。

労働者が退職する際、

• 自分で会社に退職の意思を伝える
• 家族や第三者に「伝言」を依頼する

このいずれも法律上禁止されていません。
退職代行サービスが行う「本人に代わって退職の意思を伝える行為」も、単なる意思伝達にとどまる限り、違法とはされません。

そのため、今回の事件をもって
「退職代行＝違法」
「退職代行サービスは使うべきではない」
と理解するのは、明確な誤りです。

問題となったのは「非弁行為」ではなく「非弁あっせん」

では、なぜ「モームリ」の代表者らは逮捕されたのでしょうか。

今回問題視されたのは、弁護士でない者が、報酬を得て法律事務をあっせんしていた点です。

弁護士法72条は、次のように定めています。

弁護士でない者は、報酬を得る目的で、法律事務を取り扱い、またはそのあっせんをしてはならない。

ここで重要なのは、「法律事務を行うこと」だけでなく、
「法律事務をあっせんすること」も禁止されているという点です。

「法律事務」とは何か

法律事務とは、一般に次のような行為を指します。

• 未払い残業代や賃金の請求
• 退職条件（退職日・有給消化・退職金など）の交渉
• 労働条件をめぐる紛争の解決交渉

これらは、法律知識を前提に、相手方と権利義務を調整する行為であり、弁護士資格を持つ者にのみ認められた業務です。

今回の事件の核心：「弁護士でない者が報酬を得て法律事務をあっせんした点」

報道によれば、今回の件では、

• 退職代行サービス運営者が
• 退職に関するトラブルを抱える利用者を
• 特定の弁護士に紹介し
• その対価として報酬を受け取っていた

この点が、**弁護士法72条に違反する「非弁あっせん」**に該当すると判断された可能性があります。

つまり、

• 退職代行サービスを運営していたこと
• 退職の意思を伝えていたこと

それ自体が問題とされたわけではありません。

問題は、弁護士でない者が「法律事務の橋渡し役」となり、報酬を得ていた点にあるのです。

退職代行サービスと弁護士業務の「適法ライン」

整理すると、次のようになります。

適法とされる範囲

• 退職の意思を会社に伝えるだけ
• 交渉や条件調整を一切行わない

違法となる可能性がある行為

• 退職条件について会社と交渉する
• 未払い賃金や残業代の話を持ち出す
• 弁護士を紹介して報酬を得る

この「一線」を越えた瞬間、弁護士法違反のリスクが生じます。

弁護士による退職交渉が持つ決定的な違い

弁護士に依頼した場合、上記のような問題は一切生じません。

弁護士は、

• 法律上の代理人として
• 適法に交渉を行い
• 退職条件や金銭請求まで一体的に対応

することができます。

そのため、

• トラブルを伴う退職
• 会社との交渉が必要なケース
• 未払い賃金・残業代が絡む場合

では、最初から弁護士に依頼する方が、結果的に安全かつ確実であるケースが少なくありません。

まとめ：今回の逮捕が示す本当の教訓

今回の事件が示しているのは、
「退職代行サービスは危険だ」ということではありません。

本質は、
法律事務とそうでない業務の線引きを無視したビジネスモデルには、明確な法的リスクがある
という点です。

退職は労働者の正当な権利です。
だからこそ、その手続を誰に、どのように任せるのかを正しく理解することが重要です。

少しでも法的な交渉が必要になりそうな場合には、早い段階で弁護士に相談することを強くおすすめします。

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