このような場合、派遣先で働けなくなった以上、自分の雇用契約も終了するのではないかと思われるかもしれません。

しかし、派遣先との契約が終了することと、派遣労働者本人の雇用契約が終了することは、法律上別の問題です。

一方、派遣ではなく会社に直接雇用されている有期契約労働者について、契約期間満了時に契約を更新しない場合には、いわゆる「雇止め」の問題となります。

この記事では、派遣先の都合による契約終了と、直接雇用の場合の雇止めの違いについて、弁護士が分かりやすく解説します。

１　派遣には「２つの契約」がある

派遣労働の場合、基本的には次の２つの法律関係があります。

①　派遣元会社と派遣労働者との間の雇用契約

派遣労働者は、派遣先の会社ではなく、原則として派遣元会社との間で雇用契約を締結しています。

そのため、給与の支払いや雇用契約上の使用者としての立場は、基本的に派遣元会社にあります。

②　派遣元会社と派遣先会社との間の労働者派遣契約

これとは別に、派遣元会社と派遣先会社との間には、労働者を派遣するための契約があります。

派遣先会社は、この契約に基づいて派遣元会社から労働者の派遣を受けています。

したがって、派遣の場合には、

「派遣元会社　⇔　派遣労働者」

という雇用契約と、

「派遣元会社　⇔　派遣先会社」

という労働者派遣契約が、別々に存在しています。

この点が、直接雇用の場合との大きな違いです。

２　「派遣先との契約終了」と「雇止め」は同じではない

例えば、派遣元会社Aから会社Bに派遣されている労働者について、会社Bが「来月から派遣を受け入れない」と決めたとします。

この場合、A社とB社との間の労働者派遣契約が終了したり、派遣就業が終了したりすることはあり得ます。

しかし、それだけで、

「A社と労働者との雇用契約も終了する」

ということにはなりません。

派遣先で働くことができなくなったとしても、派遣元会社との雇用契約が当然に終了するわけではないからです。

そのため、派遣元会社としては、契約内容や雇用期間などに応じて、別の派遣先を紹介するなどの対応を検討することになります。

もちろん、派遣元会社と労働者との雇用契約自体が有期契約であれば、契約期間満了の際に更新されないという問題が生じることはあります。

しかし、その場合に問題となるのは、あくまで派遣元会社と労働者との間の雇用契約が更新されるかどうかという点です。

３　直接雇用の場合は「雇止め」の問題になる

これに対して、会社に直接雇用されている有期契約労働者の場合には、法律関係が異なります。

例えば、会社Cと労働者との間で６か月間の有期労働契約が締結されているとします。

そして、契約期間が満了する際に、会社Cが「次の６か月間は契約を更新しません」とした場合、いわゆる雇止めの問題になります。

この場合には、労働契約法１９条が問題となることがあります。

同条は、一定の場合において、使用者による有期労働契約の更新拒絶（雇止め）を制限し、一定の要件の下で、労働者からの更新申込みを使用者が承諾したものとみなす仕組みを定めています。

したがって、単に「契約期間が終了したから、必ず雇用も終了する」というわけではありません。

特に、

・過去に契約が何度も更新されている
・実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている
・労働者に契約更新への合理的な期待がある

といった事情がある場合には、雇止めの適法性が問題となる可能性があります。

４　派遣労働者についても「雇止め」が問題になることはある

ここで注意が必要なのは、派遣労働者には雇止めの問題が一切ないというわけではないということです。

派遣労働者であっても、派遣元会社との間で有期労働契約を締結している場合があります。

例えば、

「派遣元会社との契約期間が１年間」

となっているケースです。

この場合、派遣先会社が派遣契約を終了したことを理由として、派遣元会社が労働者との雇用契約を更新しないことがあります。

このとき問題となるのは、

派遣先との派遣契約が終了したことそのものではなく、派遣元会社と労働者との有期労働契約を更新しないことの適法性

です。

したがって、派遣先から「もう来なくてよい」と言われた場合には、

「これは雇止めなのか？」

と考えるだけではなく、

「誰との、どの契約が、いつ終了するのか」

を確認することが重要です。

５　派遣先の都合だけで派遣元との雇用契約が終了するわけではない

派遣労働に関する相談で特に注意したいのが、

「派遣先が契約を打ち切ったので、あなたとの雇用契約も終わります」

という説明です。

派遣先と派遣元との契約関係と、派遣元と労働者との雇用契約は別のものです。

そのため、派遣先との契約が終了したという事実だけから、直ちに派遣元会社との雇用契約まで終了するとはいえません。

実際には、

・派遣元との雇用契約が無期契約なのか有期契約なのか
・有期契約の場合、その契約期間はいつまでなのか
・派遣先との契約はいつ、どのような理由で終了したのか
・派遣元会社から別の派遣先を紹介されたのか
・雇用契約書や就業条件明示書にどのような記載があるのか
・派遣元会社から退職や契約終了についてどのような説明を受けたのか

などを確認する必要があります。

６　「派遣先で働けなくなった＝失職」ではない

派遣労働については、

「派遣先で働けなくなった」ことと「派遣元との雇用契約が終了した」ことを区別することが重要です。

例えば、派遣先との契約が終了した後、派遣元会社が別の派遣先を紹介し、そこで就業することになれば、派遣元との雇用関係は継続します。

一方、派遣元会社との有期労働契約が期間満了となり、派遣元会社が契約を更新しないのであれば、そこで初めて雇止めの問題が生じる可能性があります。

つまり、派遣労働者が「派遣先から契約終了を告げられた」というだけでは、直ちに「雇止めされた」と判断することはできません。

７　まとめ

派遣労働と直接雇用では、契約関係の構造が異なります。

派遣労働の場合には、

派遣元会社と労働者との「雇用契約」

と、

派遣元会社と派遣先会社との「労働者派遣契約」

が別々に存在します。

そのため、派遣先の都合によって派遣就業が終了したとしても、それだけで派遣元会社との雇用契約まで終了するわけではありません。

これに対して、会社に直接雇用されている有期契約労働者について、契約期間満了時に更新されない場合には、労働契約法１９条に基づく雇止めの問題が生じることがあります。

派遣先から「もう来なくてよい」と言われた場合には、まず、

「派遣先との契約が終了するのか」
「派遣元との雇用契約が終了するのか」

を区別して考えることが重要です。

雇用契約の終了をめぐる問題では、契約書や就業条件明示書、これまでの更新状況、会社からの説明内容などによって結論が変わることがあります。

派遣先から契約終了を告げられた場合や、派遣元会社から雇止め・退職を求められた場合には、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

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投稿 派遣先の都合で契約終了となった場合、派遣労働者は雇止めになる？派遣と直接雇用の違いを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

例えば、

• 定年前は1日8時間勤務だったが、再雇用後は1日6時間勤務になった
• フルタイム勤務から短時間勤務になった
• 週5日勤務から週3日勤務になった
• 会社から「再雇用後は勤務日数を減らしてほしい」と言われた
• 再雇用後に、会社から一方的に勤務時間を変更された

といったケースです。

定年後再雇用では、定年前と比べて勤務時間や勤務日数を減らす制度を設けている会社も少なくありません。

しかし、ここで問題になるのが、

「会社は定年後再雇用を理由に、自由に労働時間を短縮できるのか」

という点です。

また、労働時間が短くなれば、当然に賃金も大幅に減額されるのでしょうか。

今回は、定年後再雇用における労働時間の変更について、労働者側・企業側の双方から解説します。

1　定年後再雇用では労働時間を変更することがある

定年後再雇用制度では、定年前と同じ勤務時間・勤務日数で働く「フルタイム再雇用」だけでなく、労働時間を短縮する制度が設けられていることがあります。

例えば、

• 1日8時間勤務から1日6時間勤務へ変更する
• 週5日勤務から週4日勤務へ変更する
• 週5日のフルタイム勤務から週3日の勤務へ変更する
• 午前中のみ勤務する
• 繁忙日のみ勤務する

といった働き方です。

定年後は、労働者の健康状態や生活状況への配慮が必要になる場合もあります。

また、企業側としても、定年前と同じ役職や責任を負わせるのではなく、勤務時間や業務内容を限定した働き方を設けることがあります。

そのため、定年後再雇用に伴って労働時間を変更すること自体は珍しいことではありません。

2　定年後再雇用になったからといって、一方的に労働時間を変更できるわけではない

もっとも、ここで注意しなければならないのは、

「定年後再雇用だから会社が自由に労働時間を決められる」わけではない

ということです。

定年後再雇用では、通常、定年によって従前の雇用関係が終了した後、再雇用について新たな労働条件が定められます。

そのため、再雇用契約を締結する段階で、

• 労働時間
• 勤務日数
• 始業・終業時刻
• 休日

などについて、定年前とは異なる条件を定めること自体は可能です。

例えば、労働者が、

定年後は週3日勤務を希望する

という場合に、その条件で再雇用契約を締結することに問題はありません。

しかし、重要なのは、どのような条件で再雇用するのかについて、会社が適切に条件を提示しているかという点です。

3　まず問題になるのは「再雇用時の変更」か「再雇用後の変更」か

労働時間の問題を考える際には、まず、

①　再雇用契約を締結する際に労働時間を変更したのか

それとも、

②　再雇用された後に労働時間を変更したのか

を区別する必要があります。

この二つは、法的な問題が異なります。

4　再雇用時に労働時間を変更する場合

例えば、定年前は、

週5日・1日8時間勤務

だった労働者について、再雇用後は、

週4日・1日6時間勤務

という条件を提示する場合を考えてみましょう。

この場合、再雇用契約を締結する際に、労働時間を含む新たな条件が提示されることになります。

定年後再雇用では、定年前と全く同じ労働条件を維持しなければならないとは限りません。

したがって、定年前とは異なる勤務時間を条件として再雇用契約を締結すること自体が、直ちに違法になるわけではありません。

ただし、会社としては、

• どのような勤務時間となるのか
• 勤務日数は何日なのか
• 賃金はいくらなのか
• 業務内容はどのようなものなのか

をできるだけ明確に提示することが重要です。

労働者としても、「再雇用されること」だけに注目するのではなく、実際にどのような働き方になるのかを確認する必要があります。

5　再雇用後に会社が労働時間を変更する場合は別の問題

これに対し、既に再雇用契約を締結しているにもかかわらず、会社が後から、

来月から勤務時間を短縮します

来月から週5日勤務を週3日勤務に変更します

などと一方的に変更する場合は、別の問題になります。

労働時間は、労働契約における重要な労働条件です。

そのため、会社が単に、

再雇用者だから

高齢者だから

という理由だけで、一方的に自由に変更できるものではありません。

実際に労働時間を変更できるかどうかは、

• 雇用契約書でどのように定められているか
• 就業規則にどのような規定があるか
• 労働者が変更に同意しているか
• 会社にどのような変更の必要性があるか

などを踏まえて検討する必要があります。

6　「勤務時間を短くする」ことと「勤務日数を減らす」ことは違う

労働時間の変更といっても、その内容はさまざまです。

例えば、

①　1日の勤務時間を短縮する

1日8時間勤務
↓
1日6時間勤務

という変更です。

この場合、1日の勤務時間が短くなります。

②　勤務日数を減らす

週5日勤務
↓
週3日勤務

という変更です。

この場合、1日の勤務時間が変わらなくても、1週間又は1か月の総労働時間が減少します。

③　勤務時間と勤務日数の両方を変更する

週5日・1日8時間
↓
週3日・1日6時間

というケースです。

この場合、総労働時間は大幅に減少することになります。

このように、単に「短時間勤務になった」というだけでは、実際にどの程度働き方が変わったのかは分かりません。

労働条件を比較する際には、1日の労働時間だけでなく、週・月単位でどの程度の労働時間になったのかを確認する必要があります。

7　労働時間が短くなれば、賃金も自由に下げられるのか

労働時間の変更では、賃金の問題も避けて通ることができません。

例えば、

1日8時間勤務から1日6時間勤務になった

場合、労働時間が減少している以上、賃金が一定程度減少すること自体は不自然ではありません。

しかし、

労働時間が減ったことだけを理由に、どのような賃金減額でも認められるわけではありません。

例えば、労働時間が25％減少したにもかかわらず、賃金が50％減少している場合には、

なぜそこまで賃金が減額されているのか

を確認する必要があります。

もちろん、労働時間と賃金を単純に比例計算すれば、常に適法・違法が決まるわけではありません。

基本給には、単純な時間給とは異なる考え方が採られている場合もあるためです。

しかし、少なくとも、

「労働時間がどの程度減ったのか」と「賃金がどの程度減ったのか」を比較すること

は、重要な出発点になります。

8　労働時間だけ短くして、仕事量が変わらない場合はどうなるか

実務上、問題になりやすいのが、

勤務時間は短くなったが、仕事の内容や仕事量はほとんど変わらない

というケースです。

例えば、定年前には1日8時間かけて行っていた業務を、再雇用後は、

1日6時間で終わらせるように

と言われる場合です。

このような場合、単に労働時間だけを見るのではなく、

• 実際の業務量は減少しているのか
• 責任の程度は変わっているのか
• 時間内に業務を終えることが可能なのか
• 時間外労働が発生していないか

などを確認する必要があります。

形式上は短時間勤務となっていても、実際には定年前と同程度の仕事を求められているのであれば、労働時間管理の問題や時間外労働の問題が生じる可能性があります。

9　短時間勤務を理由に「時間外労働はしない」と決められるのか

再雇用者を短時間勤務とする場合、会社が、

短時間勤務なので残業はありません

という制度を設けることがあります。

原則として、短時間勤務者について時間外労働をできるだけ発生させないようにすること自体は不自然ではありません。

しかし、実際には、

• 業務量が多すぎる
• 時間内に終わらない仕事を指示されている
• 退勤後も仕事を続けることが常態化している

という場合には、単に「残業は禁止している」としても問題が解決するわけではありません。

会社が労働時間を短縮するのであれば、それに見合った業務量や業務内容になっているかも重要です。

10　労働時間の変更を検討する際のチェックポイント

定年後再雇用に伴って労働時間が変更される場合には、次の点を確認するとよいでしょう。

【労働者側】

• 再雇用前に勤務時間についてどのような説明を受けたか
• 雇用契約書にはどのように記載されているか
• 1日の労働時間はどの程度変わったか
• 勤務日数はどの程度変わったか
• 総労働時間はどの程度減少したか
• 賃金はどの程度変化したか
• 実際の仕事量は減少しているか
• 時間外労働が発生していないか

【企業側】

• 再雇用後の勤務時間を明確に定めているか
• 労働時間に応じた業務量になっているか
• 賃金との関係を適切に整理しているか
• 再雇用後に勤務時間を変更する必要がある場合の手続を確認しているか
• 実際の労働時間を適切に管理しているか

11　定年後再雇用では「働き方全体」を見ることが重要

定年後再雇用における労働時間の問題は、

1日何時間働くのか

だけの問題ではありません。

労働時間を変更すると、

• 賃金
• 業務内容
• 責任
• 時間外労働
• 休日
• 社会保険の取扱い

など、さまざまな労働条件に影響することがあります。

そのため、

労働時間だけ短くなった

という一点だけを見るのではなく、定年前後で働き方全体がどのように変化したのかを確認することが重要です。

例えば、労働時間が短縮される一方で、責任や業務量も適切に軽減されているのであれば、定年前とは異なる働き方として制度が設計されていると考えやすいでしょう。

これに対し、労働時間だけを短縮し、定年前と同じ仕事を求めるような場合には、実際の勤務状況を詳しく確認する必要があります。

12　まとめ

定年後再雇用では、定年前と比べて労働時間や勤務日数が変更されることがあります。

しかし、

「定年後再雇用だから、会社が自由に労働時間を変更できる」わけではありません。

特に重要なのは、

①　再雇用契約を締結する際の条件変更なのか

②　再雇用契約を締結した後の変更なのか

を区別することです。

また、労働時間が短縮される場合には、

• 実際の労働時間
• 勤務日数
• 総労働時間
• 賃金の変化
• 業務量
• 時間外労働の有無

を総合的に確認する必要があります。

定年後再雇用においては、労働時間を短縮すること自体が問題なのではありません。

重要なのは、変更された労働時間に見合った働き方や労働条件が適切に設定されているかという点です。

シエル総合法律事務所では、定年後再雇用に関する労働時間、賃金、労働条件、雇止め、待遇差などについて、労働者・企業双方からのご相談に対応しています。

定年後の労働条件について疑問がある方、また、再雇用制度の設計や見直しを検討されている企業の方は、お気軽にご相談ください。

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投稿 定年後再雇用で労働時間を短縮できる？フルタイムから短時間勤務への変更を弁護士が解説【定年後再雇用シリーズ第9回】 は 法律NAVI に最初に表示されました。

1. はじめに：2026年以降は「労働時間・休日」だけでなく“制度の前提”も見直し対象に

　近時、厚生労働省の検討（労働基準関係法制研究会の報告書公表等）を受け、労働政策審議会を中心に、労働基準法制の見直しが議論されています。
　検討テーマは、労基法上の“労働者”概念、事業場単位の考え方、過半数代表者の在り方、テレワーク、副業、つながらない権利など、企業の労務管理の“設計思想”に触れる論点まで含まれています。

　本ページでは、企業実務に与える影響が大きいと考えられる論点を整理し、企業側としての備え（規程整備・運用設計・証拠化）を解説します。
※以下は「検討中の論点」であり、最終的な法制化内容・施行時期は変動し得ます。

2. 実務への影響が大きい“検討中”論点（ピックアップ解説）

論点①　連続勤務（いわゆる“〇連勤”）・法定休日の取り扱いの見直し

　「休日」に関する規律の明確化（法定休日の特定の仕方、連続勤務の抑制など）は、運用に直撃します。研究会報告でも「休日」論点が整理されています。

影響が出やすい業種

• 飲食業・小売業（シフト制）
• 医療・介護（24時間体制）
• 物流業（繁忙期集中）
• 建設業（工期集中型）
• 警備業

特に人手不足業種は影響が大きいと考えられます。

① 現状の問題

　現在の制度では、「4週4日休み」などの仕組みを使うと、理論上はかなり長期間の連続勤務が可能です。

実務では、

• 13日・14日連続勤務が発生
• 法定休日が曖昧
• 代休と振替休日の区別が不明確

といった問題が少なくありません。

結果として、

• 過労リスク
• 割増賃金計算の混乱
• 労基署の是正指導

につながっています。

② 改正の検討方向

議論では、

• 連続勤務日数に上限を設ける方向
• 法定休日を事前に明確化する方向
• 休日のルールをより整理・単純化する方向

が検討されています。

③ 実務への影響

• シフト設計の見直しが必要
• 人員不足企業ほど影響が大きい
• 管理職の「穴埋め勤務」が問題化しやすい

人員配置そのものに影響が出る可能性があります。

④ 今からの準備

• 法定休日を就業規則で明確にする
• 連続勤務の実態をデータで確認する
• 代休・振替休日の運用を統一する

論点②　勤務間インターバルの「実効性ある導入」へ（義務化・強化の可能性）

　勤務間インターバルは現状、努力義務の枠組みが中心ですが、審議会でも「実効性ある導入促進のためにどのような措置を講ずべきか」が正面から論点化されています。

影響が出やすい業種

• IT・システム開発（夜間対応）
• 広告・制作業（納期集中型）
• コールセンター
• 医療機関（夜勤）
• インフラ・保守業（障害対応）

「夜に動く業務」を抱える業種は特に影響が大きいと考えられます。

① 現状の問題

深夜まで働き、翌朝早く出勤する働き方が合法的に成立しています。

その結果、

• 慢性的な睡眠不足
• 労災リスク
• メンタル不調

が社会問題化しています。

② 改正の検討方向

• 一定時間（例：11時間程度）の休息を原則義務化する方向
• 例外を認める場合も代替措置を求める方向

が議論されています。

③ 実務への影響

• 夜間業務が多い部署に直撃
• 会議時間や締切運用の見直しが必要
• 管理職の長時間労働が表面化

勤怠管理システムの改修も必要になる可能性があります。

④ 今からの準備

• 終業〜翌始業の時間を可視化
• 深夜勤務の常態化部署を特定
• 緊急対応時の代替休息ルールを作成

論点③　「つながらない権利」：時間外連絡ルールの整備（法制化・ガイドライン化を含む議論）

　勤務時間外の連絡について、審議会資料でも、海外の法制化例に触れつつ「どう考えるか」が論点として示されています。

影響が出やすい業種

• 営業職中心の企業
• コンサルティング業
• 士業事務所
• ベンチャー企業
• グローバル企業（時差対応）

「常時オンライン文化」のある企業ほど影響が大きいでしょう。

① 現状の問題

退勤後のチャット・メールが常態化し、

• 実質的な“隠れ残業”
• 返信圧力
• 労働時間該当性の争い

が起きています。

② 改正の検討方向

• 原則、時間外連絡を制限する方向
• 緊急時のみ例外とする方向
• ガイドラインまたは法整備の検討

が進んでいます。

③ 実務への影響

• 管理職のマネジメント方法が変わる
• 評価制度との整合性が問われる
• 労働時間該当性の争いが増える可能性

④ 今からの準備

• 時間外連絡ルールの明文化
• 緊急時の定義設定
• 評価制度の見直し

論点④　副業・兼業の割増賃金（労働時間通算）ルールの見直し・運用の再設計

　研究会報告では「副業・兼業の場合の割増賃金」が独立論点として挙げられています。

影響が出やすい業種

• IT業界（副業率が高い）
• クリエイティブ職種
• スタートアップ企業
• 高度専門職（エンジニア・デザイナー）

副業容認企業ほど制度見直しが必要です。

① 現状の問題

現行制度では副業時間を通算する建前ですが、

• 他社の労働時間を把握できない
• 計算が実務的に困難

という矛盾があります。

② 改正の検討方向

• 通算義務の見直し
• 主たる事業主のみで割増計算する方向
• 健康管理中心への転換

が議論されています。

③ 実務への影響

• 副業管理の仕組み変更
• 健康管理責任の整理
• 規程の全面改定が必要

④ 今からの準備

• 副業届出制度の整備
• 労働時間申告ルールの設計
• 健康確保措置の明確化

論点⑤　「労働者」概念（労基法9条）・プラットフォーム就労等を踏まえた保護の射程

　研究会報告では、労基法における「労働者」性の課題が主要論点として整理されています。

影響が出やすい業種

• ITフリーランス活用企業
• 配送プラットフォーム事業
• 美容・エステ業界
• メディア制作業
• 建設下請構造業界

外部人材依存度が高い企業は要注意です。

① 現状の問題

　業務委託としながら実態は雇用に近いケースが増加しています。

結果として、

• 未払残業代請求
• 社会保険問題
• 労災問題

に発展する事例があります。

② 改正の検討方向

• 労働者性判断基準の整理
• 多様な働き方への法的保護再設計

が議論されています。

③ 実務への影響

• 委託契約の再点検が必要
• 指示命令系統の見直し
• 偽装請負リスクの顕在化

④ 今からの準備

• 契約と実態の整合性チェック
• 委託先への指示方法の整理
• 契約書改定

論点⑥　過半数代表者・労使協定（36協定等）の手続の適正化／一括手続の在り方

　研究会報告では「過半数代表者の適正選出」「複数事業場での一括手続」等が論点化され、労働条件分科会でも各側意見が整理されています。

影響が出やすい業種

• 長時間労働が多い業種全般
  • 建設業
  • 医療業
  • IT業界
  • 運輸業
  • コンサル業

残業依存型ビジネスモデルほど影響が大きいでしょう。

① 現状の問題

形式的に締結しているが、

• 代表者選出が適正でない
• 協議実態がない
• 記録が残っていない

という企業が少なくありません。

② 改正の検討方向

• 選出手続の厳格化
• 実質的協議の重視
• 証跡整備の強化

という方向です。

③ 実務への影響

• 手続き違反が無効主張の根拠になる
• 残業代紛争で争点化

④ 今からの準備

• 代表者選出手続の明文化
• 協議記録の保存
• 更新管理の徹底

4. よくあるご相談（企業側）

• 「シフト上、どうしても連続勤務が出る。どこまで許される設計にすべき？」
• 「インターバルを入れると回らない。例外設計や代替措置は？」
• 「“つながらない権利”に備えて、どこまで社内ルールを作ればよい？」
• 「副業をどこまで把握すべき？未申告だった場合のリスクは？」
• 「業務委託が増えたが、労働者性リスクの点検方法は？」

5. まとめ：改正が“確定してから”では遅い場合があります

　今回の見直し議論は、会社の労務管理における「休日の設計」「休息の確保」「連絡と指揮命令の境界」「副業時代の通算管理」「労使協定手続の適正化」など、運用そのものを変える可能性がある論点を含みます。
　改正確定後に慌てるより、今の運用を一度点検することが最善のリスク対策です。

　当事務所では、規程改定（就業規則・各種規程）だけでなく、運用設計（シフト・勤怠・連絡ルール・36協定手続）まで含め、企業側の実務に即した整備をご支援しています。まずは現状の運用をヒアリングし、優先順位をつけた対応計画をご提案いたします。

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