労災保険は、労働者が業務や通勤によって負傷した場合などに、必要な補償を行う制度です。会社が労災と認めていない場合でも、労働者本人が請求することができます。

この記事では、労災請求の基本的な仕組みや申請の流れ、受けられる補償、会社が協力しない場合の対応、会社に対する損害賠償請求との違いについて、弁護士が解説します。

1　労災請求とは

労災請求とは、仕事や通勤が原因でけがや病気になった場合などに、労災保険から給付を受けるための請求をいいます。

労災保険は、労働者が業務上の事由または通勤によって負傷したり、病気になったり、障害が残ったり、死亡したりした場合に、一定の補償を行う制度です。

労災保険の対象となる災害には、主に次の2種類があります。

（1）業務災害

業務災害とは、仕事が原因となって発生したけがや病気などをいいます。

例えば、次のようなケースが考えられます。

• 工場で作業中に機械に巻き込まれて負傷した
• 建設現場で作業中に転落してけがをした
• 配送業務中に交通事故に遭った
• 長時間労働や業務上の強い心理的負荷などによって精神障害を発症した
• 業務に起因して腰痛などの疾病を発症した

ただし、仕事中にけがをしたというだけで、必ず労災と認められるわけではありません。業務と傷病との間に一定の因果関係が認められることが必要です。

特に、精神障害や腰痛など、業務と傷病との因果関係が問題となるケースでは、労働時間、業務内容、職場環境、発症までの経緯などを具体的に検討する必要があります。

（2）通勤災害

通勤災害とは、労働者が通勤によって負傷したり、病気になったりした場合などをいいます。

例えば、自宅から会社へ向かう途中で交通事故に遭った場合や、帰宅途中に転倒してけがをした場合などです。

ただし、通勤中の事故であればすべて労災になるわけではありません。通勤として認められる移動であることが必要であり、移動経路を逸脱したり、移動を中断したりした場合には、その後の移動が通勤として扱われないことがあります。

2　労災請求によって受けられる補償

労災が認められた場合、傷病の状況や休業の有無、後遺障害の有無などに応じて、さまざまな保険給付を受けることができます。

（1）療養補償給付・療養給付

業務災害や通勤災害による傷病について、必要な治療を受けるための給付です。

労災保険指定医療機関で必要な療養を受ける場合には、原則として窓口で治療費を負担する必要はありません。

指定医療機関以外で治療を受けた場合には、いったん費用を支払い、後から労災保険に請求する方法がとられます。

（2）休業補償給付・休業給付

労災による傷病の療養のために仕事を休み、賃金を受けられない場合には、休業に関する給付を受けられることがあります。

業務災害の場合、休業4日目から、原則として給付基礎日額の60％に相当する休業補償給付が支給されます。また、休業特別支給金として給付基礎日額の20％相当額が支給されるため、両者を合わせると原則として給付基礎日額の80％相当額となります。

なお、休業の初日から3日目までについては、業務災害の場合、労災保険から休業補償給付は支給されず、労働基準法に基づき事業主が休業補償を行うことになります。

（3）障害補償給付・障害給付

治療を続けても症状が残り、傷病が治癒した状態（症状固定）となった場合には、残った障害の程度に応じて障害に関する給付を受けられることがあります。

障害等級が第1級から第7級までの場合には年金、第8級から第14級までの場合には一時金が支給されます。

後遺障害が残った場合には、医師の診断内容や検査結果などに基づき、障害の程度が適切に評価されることが重要です。

（4）遺族補償給付・遺族給付、葬祭料等

労災によって労働者が死亡した場合には、一定の要件を満たす遺族に対して遺族に関する給付が支給されます。また、葬祭を行った場合には、葬祭料等が支給されることがあります。

このほか、傷病の状態などに応じて、傷病補償年金や介護補償給付などの対象となる場合もあります。

3　労災請求の手続と流れ

労災保険の給付を受けるためには、原則として所定の請求書を労働基準監督署長に提出し、保険給付を請求します。給付の種類によって提出先や書類が異なるため、具体的な手続は請求する給付に応じて確認する必要があります。

一般的な流れは、次のとおりです。

（1）医療機関を受診する

まずは医療機関を受診し、必要な治療を受けることが重要です。

受診時には、仕事中や通勤中の事故であること、または仕事が原因で症状が生じたと考えていることを医師に伝えましょう。

後になって業務との因果関係が争われることもあるため、事故の状況や症状が出始めた時期などについて、正確に説明しておくことが大切です。

（2）労災保険の請求書を準備する

請求する給付の種類に応じた請求書を準備します。

例えば、療養に関する給付、休業に関する給付、障害に関する給付では、それぞれ必要な書類や手続が異なります。

会社に記載してもらう欄や、医療機関による証明が必要となる欄が設けられていることもあります。

（3）労働基準監督署に請求する

必要な書類を整え、所轄の労働基準監督署長に請求します。

請求を受けた労働基準監督署は、必要に応じて、労働者本人や会社への聴取、医療記録の確認、勤務状況や事故状況の調査などを行い、労災保険給付を支給するかどうかを判断します。

会社が労災と認めている場合でも、保険給付が自動的に決まるわけではありません。反対に、会社が労災と認めていない場合でも、労働基準監督署が調査を行い、労災に該当すると判断すれば給付を受けられます。

4　会社が労災請求に協力してくれない場合

労災請求をめぐっては、会社が労災と認めなかったり、請求書への証明を拒否したりするケースがあります。

しかし、会社の同意がなければ労災請求ができない、というわけではありません。

労災保険給付の支給・不支給を判断するのは、会社ではなく、労働基準監督署長です。会社が事業主証明を拒否した場合でも、労災請求を行うことは可能です。

会社が協力しない場合には、次のような対応を検討しましょう。

（1）会社が協力しない経緯を整理する

会社に労災請求への協力を求めた日時や方法、会社から受けた説明などを記録しておきましょう。

会社が労災ではないと主張している場合には、その理由についても確認しておくことが重要です。

（2）労災に関する証拠を確保する

労災に該当するかどうかは、事故や傷病の状況、業務内容などを踏まえて判断されます。

例えば、次のような資料が証拠となる可能性があります。

• 事故現場の写真や動画
• 事故当時の業務日報、作業記録、報告書
• タイムカード、勤怠記録、業務用端末の記録
• 同僚や目撃者の証言
• 医療機関の診断書や診療記録
• 上司とのメール、チャット、業務指示の記録

どのような証拠が重要になるかは、事故の種類や傷病の内容によって異なります。会社が事実関係を争う可能性がある場合には、できるだけ早い段階で証拠を確保しておくことが大切です。

（3）労働基準監督署に相談する

会社の証明が得られない場合には、労働基準監督署に事情を説明し、請求手続について相談することが考えられます。

会社が労災保険の加入手続を行っていなかった場合でも、それだけで労働者が労災保険給付を受けられなくなるわけではありません。

会社が協力しないからといって申請を諦める必要はありません。会社の対応に問題がある場合や、業務と傷病との因果関係が争われている場合には、弁護士に相談することも選択肢となります。

5　労災が認められるかどうかは、どのように判断されるのか

労災保険給付を受けるためには、原則として、傷病が業務災害または通勤災害に該当することが必要です。

その判断にあたっては、事故の状況や業務内容、傷病の発生時期、医学的な所見などが検討されます。

（1）仕事中の事故によるけが

仕事中に転倒した、機械に挟まれた、荷物を運んで腰を痛めたなど、事故の状況が比較的明確なケースでは、事故が業務に関連して発生したか、傷病が事故によって生じたかなどが問題となります。

事故直後の報告書や目撃者の証言、医療機関の記録などが重要な資料となる場合があります。

（2）長時間労働や精神障害など

過重労働による疾病や、仕事上のストレスによる精神障害などでは、業務による負荷と発症との関係が争点となることがあります。

このようなケースでは、労働時間だけでなく、業務内容、責任の程度、職場での出来事、発症前の経緯などを整理することが重要です。

例えば、長時間労働があった場合には、タイムカードや勤怠システムの記録だけでなく、パソコンの使用記録、メールの送受信履歴、業務日報などが労働時間を裏付ける資料となる可能性があります。

（3）会社が労災と認めているかどうか

会社が労災と認めていないことだけを理由に、労災保険給付が受けられなくなるわけではありません。

重要なのは、労働基準監督署による調査の結果、法令上の要件を満たすと判断されるかどうかです。

そのため、会社の説明だけで労災に該当しないと判断せず、具体的な事実関係や証拠を確認することが大切です。

6　労災保険の給付と会社に対する損害賠償請求は別のもの

労災保険の給付を受けられる場合であっても、会社に対する損害賠償請求ができるかどうかは、別途検討する必要があります。

労災保険は、一定の要件を満たす場合に法律に基づく給付を行う制度です。一方、会社に対する損害賠償請求では、会社に安全配慮義務違反などの責任が認められるかどうかが問題となります。

例えば、会社が危険な作業を放置していた、安全対策を十分に講じていなかった、過重労働を防ぐための措置を怠っていたといった事情がある場合には、会社に対する損害賠償請求を検討できることがあります。

（1）労災保険だけでは補償されない損害がある

労災保険では、治療費や休業に関する給付、障害が残った場合の給付などが支給されますが、すべての損害が補償されるわけではありません。

例えば、労災保険からは、原則として、精神的苦痛に対する慰謝料は支給されません。

また、実際に生じた損害の内容や金額によっては、労災保険の給付だけでは十分に補填されない場合があります。

会社に法的責任が認められる場合には、労災保険から補償されない損害について、別途請求できる可能性があります。

（2）労災請求と損害賠償請求を検討する際の注意点

労災保険の給付と会社に対する損害賠償請求では、判断の基準や手続が異なります。

労災保険給付が認められたからといって、会社の損害賠償責任が当然に認められるわけではありません。反対に、会社が責任を否定している場合でも、労災保険給付の請求が可能なことがあります。

また、労災保険から給付を受けた場合、損害賠償請求で同じ損害について二重に補償を受けることはできず、損益調整が問題となることがあります。

労災によって重大なけがや後遺障害が生じた場合、または長時間労働や職場環境が原因で病気になった場合には、労災請求とあわせて会社に対する損害賠償請求の可能性も検討することが重要です。

7　労災請求には時効がある

労災保険給付の請求には、給付の種類に応じた時効があります。

例えば、療養に関する給付や休業に関する給付などは、原則としてそれぞれの請求権を行使できる時から2年、障害に関する給付や遺族に関する給付などは原則として5年の時効が定められています。

具体的な起算点は給付の種類によって異なるため、いつまで請求できるかは個別に確認する必要があります。

会社との話合いが続いている場合や、会社が労災請求に協力していない場合であっても、時効の問題が解消されるとは限りません。請求を検討している場合には、早めに手続を確認することが大切です。

8　労災請求について弁護士に相談するメリット

労災請求は、所定の書類を提出すれば必ず認められるというものではありません。特に、会社が労災に該当することを否定している場合や、業務と傷病との因果関係が問題となる場合には、事実関係や証拠を適切に整理する必要があります。

弁護士に相談することで、例えば次のような対応を検討できます。

• 労災に該当する可能性や、必要となる証拠の確認
• 労働時間や事故状況などを裏付ける資料の整理
• 会社が協力しない場合の対応方法の検討
• 労災保険給付の請求手続に関する助言
• 労災が不支給となった場合の不服申立ての検討
• 会社に対する損害賠償請求の可否や請求額の検討

労災保険給付の支給・不支給の判断に不服がある場合には、法律で定められた不服申立ての手続を検討することもできます。期限が問題となるため、決定通知を受け取った場合には、早めに内容を確認することが重要です。

9　まとめ

仕事中や通勤中にけがをした場合、あるいは業務が原因で病気になった場合には、労災保険給付を受けられる可能性があります。

会社が労災と認めていない場合や、請求書への証明を拒否している場合でも、労災請求を行うことは可能です。会社の対応だけで判断せず、労働基準監督署への相談や、事故・業務の状況を裏付ける証拠の確保を進めることが大切です。

また、労災保険による補償と、会社に対する損害賠償請求は別の制度です。労災によって大きな損害が生じた場合には、労災保険給付だけでなく、会社の法的責任についても検討する必要があります。

労災請求を検討している方や、会社が協力してくれずにお困りの方は、早めに労働基準監督署や弁護士に相談することをおすすめします。

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投稿 労災請求とは？申請の流れや会社が協力しない場合の対応を弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

このような場合、派遣先で働けなくなった以上、自分の雇用契約も終了するのではないかと思われるかもしれません。

しかし、派遣先との契約が終了することと、派遣労働者本人の雇用契約が終了することは、法律上別の問題です。

一方、派遣ではなく会社に直接雇用されている有期契約労働者について、契約期間満了時に契約を更新しない場合には、いわゆる「雇止め」の問題となります。

この記事では、派遣先の都合による契約終了と、直接雇用の場合の雇止めの違いについて、弁護士が分かりやすく解説します。

１　派遣には「２つの契約」がある

派遣労働の場合、基本的には次の２つの法律関係があります。

①　派遣元会社と派遣労働者との間の雇用契約

派遣労働者は、派遣先の会社ではなく、原則として派遣元会社との間で雇用契約を締結しています。

そのため、給与の支払いや雇用契約上の使用者としての立場は、基本的に派遣元会社にあります。

②　派遣元会社と派遣先会社との間の労働者派遣契約

これとは別に、派遣元会社と派遣先会社との間には、労働者を派遣するための契約があります。

派遣先会社は、この契約に基づいて派遣元会社から労働者の派遣を受けています。

したがって、派遣の場合には、

「派遣元会社　⇔　派遣労働者」

という雇用契約と、

「派遣元会社　⇔　派遣先会社」

という労働者派遣契約が、別々に存在しています。

この点が、直接雇用の場合との大きな違いです。

２　「派遣先との契約終了」と「雇止め」は同じではない

例えば、派遣元会社Aから会社Bに派遣されている労働者について、会社Bが「来月から派遣を受け入れない」と決めたとします。

この場合、A社とB社との間の労働者派遣契約が終了したり、派遣就業が終了したりすることはあり得ます。

しかし、それだけで、

「A社と労働者との雇用契約も終了する」

ということにはなりません。

派遣先で働くことができなくなったとしても、派遣元会社との雇用契約が当然に終了するわけではないからです。

そのため、派遣元会社としては、契約内容や雇用期間などに応じて、別の派遣先を紹介するなどの対応を検討することになります。

もちろん、派遣元会社と労働者との雇用契約自体が有期契約であれば、契約期間満了の際に更新されないという問題が生じることはあります。

しかし、その場合に問題となるのは、あくまで派遣元会社と労働者との間の雇用契約が更新されるかどうかという点です。

３　直接雇用の場合は「雇止め」の問題になる

これに対して、会社に直接雇用されている有期契約労働者の場合には、法律関係が異なります。

例えば、会社Cと労働者との間で６か月間の有期労働契約が締結されているとします。

そして、契約期間が満了する際に、会社Cが「次の６か月間は契約を更新しません」とした場合、いわゆる雇止めの問題になります。

この場合には、労働契約法１９条が問題となることがあります。

同条は、一定の場合において、使用者による有期労働契約の更新拒絶（雇止め）を制限し、一定の要件の下で、労働者からの更新申込みを使用者が承諾したものとみなす仕組みを定めています。

したがって、単に「契約期間が終了したから、必ず雇用も終了する」というわけではありません。

特に、

・過去に契約が何度も更新されている
・実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている
・労働者に契約更新への合理的な期待がある

といった事情がある場合には、雇止めの適法性が問題となる可能性があります。

４　派遣労働者についても「雇止め」が問題になることはある

ここで注意が必要なのは、派遣労働者には雇止めの問題が一切ないというわけではないということです。

派遣労働者であっても、派遣元会社との間で有期労働契約を締結している場合があります。

例えば、

「派遣元会社との契約期間が１年間」

となっているケースです。

この場合、派遣先会社が派遣契約を終了したことを理由として、派遣元会社が労働者との雇用契約を更新しないことがあります。

このとき問題となるのは、

派遣先との派遣契約が終了したことそのものではなく、派遣元会社と労働者との有期労働契約を更新しないことの適法性

です。

したがって、派遣先から「もう来なくてよい」と言われた場合には、

「これは雇止めなのか？」

と考えるだけではなく、

「誰との、どの契約が、いつ終了するのか」

を確認することが重要です。

５　派遣先の都合だけで派遣元との雇用契約が終了するわけではない

派遣労働に関する相談で特に注意したいのが、

「派遣先が契約を打ち切ったので、あなたとの雇用契約も終わります」

という説明です。

派遣先と派遣元との契約関係と、派遣元と労働者との雇用契約は別のものです。

そのため、派遣先との契約が終了したという事実だけから、直ちに派遣元会社との雇用契約まで終了するとはいえません。

実際には、

・派遣元との雇用契約が無期契約なのか有期契約なのか
・有期契約の場合、その契約期間はいつまでなのか
・派遣先との契約はいつ、どのような理由で終了したのか
・派遣元会社から別の派遣先を紹介されたのか
・雇用契約書や就業条件明示書にどのような記載があるのか
・派遣元会社から退職や契約終了についてどのような説明を受けたのか

などを確認する必要があります。

６　「派遣先で働けなくなった＝失職」ではない

派遣労働については、

「派遣先で働けなくなった」ことと「派遣元との雇用契約が終了した」ことを区別することが重要です。

例えば、派遣先との契約が終了した後、派遣元会社が別の派遣先を紹介し、そこで就業することになれば、派遣元との雇用関係は継続します。

一方、派遣元会社との有期労働契約が期間満了となり、派遣元会社が契約を更新しないのであれば、そこで初めて雇止めの問題が生じる可能性があります。

つまり、派遣労働者が「派遣先から契約終了を告げられた」というだけでは、直ちに「雇止めされた」と判断することはできません。

７　まとめ

派遣労働と直接雇用では、契約関係の構造が異なります。

派遣労働の場合には、

派遣元会社と労働者との「雇用契約」

と、

派遣元会社と派遣先会社との「労働者派遣契約」

が別々に存在します。

そのため、派遣先の都合によって派遣就業が終了したとしても、それだけで派遣元会社との雇用契約まで終了するわけではありません。

これに対して、会社に直接雇用されている有期契約労働者について、契約期間満了時に更新されない場合には、労働契約法１９条に基づく雇止めの問題が生じることがあります。

派遣先から「もう来なくてよい」と言われた場合には、まず、

「派遣先との契約が終了するのか」
「派遣元との雇用契約が終了するのか」

を区別して考えることが重要です。

雇用契約の終了をめぐる問題では、契約書や就業条件明示書、これまでの更新状況、会社からの説明内容などによって結論が変わることがあります。

派遣先から契約終了を告げられた場合や、派遣元会社から雇止め・退職を求められた場合には、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

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例えば、

• 定年前は1日8時間勤務だったが、再雇用後は1日6時間勤務になった
• フルタイム勤務から短時間勤務になった
• 週5日勤務から週3日勤務になった
• 会社から「再雇用後は勤務日数を減らしてほしい」と言われた
• 再雇用後に、会社から一方的に勤務時間を変更された

といったケースです。

定年後再雇用では、定年前と比べて勤務時間や勤務日数を減らす制度を設けている会社も少なくありません。

しかし、ここで問題になるのが、

「会社は定年後再雇用を理由に、自由に労働時間を短縮できるのか」

という点です。

また、労働時間が短くなれば、当然に賃金も大幅に減額されるのでしょうか。

今回は、定年後再雇用における労働時間の変更について、労働者側・企業側の双方から解説します。

1　定年後再雇用では労働時間を変更することがある

定年後再雇用制度では、定年前と同じ勤務時間・勤務日数で働く「フルタイム再雇用」だけでなく、労働時間を短縮する制度が設けられていることがあります。

例えば、

• 1日8時間勤務から1日6時間勤務へ変更する
• 週5日勤務から週4日勤務へ変更する
• 週5日のフルタイム勤務から週3日の勤務へ変更する
• 午前中のみ勤務する
• 繁忙日のみ勤務する

といった働き方です。

定年後は、労働者の健康状態や生活状況への配慮が必要になる場合もあります。

また、企業側としても、定年前と同じ役職や責任を負わせるのではなく、勤務時間や業務内容を限定した働き方を設けることがあります。

そのため、定年後再雇用に伴って労働時間を変更すること自体は珍しいことではありません。

2　定年後再雇用になったからといって、一方的に労働時間を変更できるわけではない

もっとも、ここで注意しなければならないのは、

「定年後再雇用だから会社が自由に労働時間を決められる」わけではない

ということです。

定年後再雇用では、通常、定年によって従前の雇用関係が終了した後、再雇用について新たな労働条件が定められます。

そのため、再雇用契約を締結する段階で、

• 労働時間
• 勤務日数
• 始業・終業時刻
• 休日

などについて、定年前とは異なる条件を定めること自体は可能です。

例えば、労働者が、

定年後は週3日勤務を希望する

という場合に、その条件で再雇用契約を締結することに問題はありません。

しかし、重要なのは、どのような条件で再雇用するのかについて、会社が適切に条件を提示しているかという点です。

3　まず問題になるのは「再雇用時の変更」か「再雇用後の変更」か

労働時間の問題を考える際には、まず、

①　再雇用契約を締結する際に労働時間を変更したのか

それとも、

②　再雇用された後に労働時間を変更したのか

を区別する必要があります。

この二つは、法的な問題が異なります。

4　再雇用時に労働時間を変更する場合

例えば、定年前は、

週5日・1日8時間勤務

だった労働者について、再雇用後は、

週4日・1日6時間勤務

という条件を提示する場合を考えてみましょう。

この場合、再雇用契約を締結する際に、労働時間を含む新たな条件が提示されることになります。

定年後再雇用では、定年前と全く同じ労働条件を維持しなければならないとは限りません。

したがって、定年前とは異なる勤務時間を条件として再雇用契約を締結すること自体が、直ちに違法になるわけではありません。

ただし、会社としては、

• どのような勤務時間となるのか
• 勤務日数は何日なのか
• 賃金はいくらなのか
• 業務内容はどのようなものなのか

をできるだけ明確に提示することが重要です。

労働者としても、「再雇用されること」だけに注目するのではなく、実際にどのような働き方になるのかを確認する必要があります。

5　再雇用後に会社が労働時間を変更する場合は別の問題

これに対し、既に再雇用契約を締結しているにもかかわらず、会社が後から、

来月から勤務時間を短縮します

来月から週5日勤務を週3日勤務に変更します

などと一方的に変更する場合は、別の問題になります。

労働時間は、労働契約における重要な労働条件です。

そのため、会社が単に、

再雇用者だから

高齢者だから

という理由だけで、一方的に自由に変更できるものではありません。

実際に労働時間を変更できるかどうかは、

• 雇用契約書でどのように定められているか
• 就業規則にどのような規定があるか
• 労働者が変更に同意しているか
• 会社にどのような変更の必要性があるか

などを踏まえて検討する必要があります。

6　「勤務時間を短くする」ことと「勤務日数を減らす」ことは違う

労働時間の変更といっても、その内容はさまざまです。

例えば、

①　1日の勤務時間を短縮する

1日8時間勤務
↓
1日6時間勤務

という変更です。

この場合、1日の勤務時間が短くなります。

②　勤務日数を減らす

週5日勤務
↓
週3日勤務

という変更です。

この場合、1日の勤務時間が変わらなくても、1週間又は1か月の総労働時間が減少します。

③　勤務時間と勤務日数の両方を変更する

週5日・1日8時間
↓
週3日・1日6時間

というケースです。

この場合、総労働時間は大幅に減少することになります。

このように、単に「短時間勤務になった」というだけでは、実際にどの程度働き方が変わったのかは分かりません。

労働条件を比較する際には、1日の労働時間だけでなく、週・月単位でどの程度の労働時間になったのかを確認する必要があります。

7　労働時間が短くなれば、賃金も自由に下げられるのか

労働時間の変更では、賃金の問題も避けて通ることができません。

例えば、

1日8時間勤務から1日6時間勤務になった

場合、労働時間が減少している以上、賃金が一定程度減少すること自体は不自然ではありません。

しかし、

労働時間が減ったことだけを理由に、どのような賃金減額でも認められるわけではありません。

例えば、労働時間が25％減少したにもかかわらず、賃金が50％減少している場合には、

なぜそこまで賃金が減額されているのか

を確認する必要があります。

もちろん、労働時間と賃金を単純に比例計算すれば、常に適法・違法が決まるわけではありません。

基本給には、単純な時間給とは異なる考え方が採られている場合もあるためです。

しかし、少なくとも、

「労働時間がどの程度減ったのか」と「賃金がどの程度減ったのか」を比較すること

は、重要な出発点になります。

8　労働時間だけ短くして、仕事量が変わらない場合はどうなるか

実務上、問題になりやすいのが、

勤務時間は短くなったが、仕事の内容や仕事量はほとんど変わらない

というケースです。

例えば、定年前には1日8時間かけて行っていた業務を、再雇用後は、

1日6時間で終わらせるように

と言われる場合です。

このような場合、単に労働時間だけを見るのではなく、

• 実際の業務量は減少しているのか
• 責任の程度は変わっているのか
• 時間内に業務を終えることが可能なのか
• 時間外労働が発生していないか

などを確認する必要があります。

形式上は短時間勤務となっていても、実際には定年前と同程度の仕事を求められているのであれば、労働時間管理の問題や時間外労働の問題が生じる可能性があります。

9　短時間勤務を理由に「時間外労働はしない」と決められるのか

再雇用者を短時間勤務とする場合、会社が、

短時間勤務なので残業はありません

という制度を設けることがあります。

原則として、短時間勤務者について時間外労働をできるだけ発生させないようにすること自体は不自然ではありません。

しかし、実際には、

• 業務量が多すぎる
• 時間内に終わらない仕事を指示されている
• 退勤後も仕事を続けることが常態化している

という場合には、単に「残業は禁止している」としても問題が解決するわけではありません。

会社が労働時間を短縮するのであれば、それに見合った業務量や業務内容になっているかも重要です。

10　労働時間の変更を検討する際のチェックポイント

定年後再雇用に伴って労働時間が変更される場合には、次の点を確認するとよいでしょう。

【労働者側】

• 再雇用前に勤務時間についてどのような説明を受けたか
• 雇用契約書にはどのように記載されているか
• 1日の労働時間はどの程度変わったか
• 勤務日数はどの程度変わったか
• 総労働時間はどの程度減少したか
• 賃金はどの程度変化したか
• 実際の仕事量は減少しているか
• 時間外労働が発生していないか

【企業側】

• 再雇用後の勤務時間を明確に定めているか
• 労働時間に応じた業務量になっているか
• 賃金との関係を適切に整理しているか
• 再雇用後に勤務時間を変更する必要がある場合の手続を確認しているか
• 実際の労働時間を適切に管理しているか

11　定年後再雇用では「働き方全体」を見ることが重要

定年後再雇用における労働時間の問題は、

1日何時間働くのか

だけの問題ではありません。

労働時間を変更すると、

• 賃金
• 業務内容
• 責任
• 時間外労働
• 休日
• 社会保険の取扱い

など、さまざまな労働条件に影響することがあります。

そのため、

労働時間だけ短くなった

という一点だけを見るのではなく、定年前後で働き方全体がどのように変化したのかを確認することが重要です。

例えば、労働時間が短縮される一方で、責任や業務量も適切に軽減されているのであれば、定年前とは異なる働き方として制度が設計されていると考えやすいでしょう。

これに対し、労働時間だけを短縮し、定年前と同じ仕事を求めるような場合には、実際の勤務状況を詳しく確認する必要があります。

12　まとめ

定年後再雇用では、定年前と比べて労働時間や勤務日数が変更されることがあります。

しかし、

「定年後再雇用だから、会社が自由に労働時間を変更できる」わけではありません。

特に重要なのは、

①　再雇用契約を締結する際の条件変更なのか

②　再雇用契約を締結した後の変更なのか

を区別することです。

また、労働時間が短縮される場合には、

• 実際の労働時間
• 勤務日数
• 総労働時間
• 賃金の変化
• 業務量
• 時間外労働の有無

を総合的に確認する必要があります。

定年後再雇用においては、労働時間を短縮すること自体が問題なのではありません。

重要なのは、変更された労働時間に見合った働き方や労働条件が適切に設定されているかという点です。

シエル総合法律事務所では、定年後再雇用に関する労働時間、賃金、労働条件、雇止め、待遇差などについて、労働者・企業双方からのご相談に対応しています。

定年後の労働条件について疑問がある方、また、再雇用制度の設計や見直しを検討されている企業の方は、お気軽にご相談ください。

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投稿 定年後再雇用で労働時間を短縮できる？フルタイムから短時間勤務への変更を弁護士が解説【定年後再雇用シリーズ第9回】 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに

定年後に再雇用されたところ、定年前には支給されていた手当が支給されなくなった、というケースがあります。

例えば、

• 定年前には役職手当が支給されていたが、再雇用後は支給されなくなった
• 家族手当がなくなった
• 住宅手当がなくなった
• 精勤手当・皆勤手当がなくなった
• 同じ仕事をしているのに、定年前に支給されていた手当が再雇用後には支給されない

といったケースです。

このような場合、

「定年後再雇用だから手当がなくなるのは仕方がないのか」

「定年前と同じ仕事をしているのだから、手当も同じように支給されるべきではないのか」

と疑問に思う方もいるでしょう。

結論として、定年後再雇用を理由として手当をなくすことが、すべて違法になるわけではありません。

一方で、「再雇用者だから」という理由だけで、すべての手当を一律に不支給とすることが認められるわけでもありません。

手当については、それぞれの手当が何のために支給されているのかが重要になります。

実際、定年後再雇用をめぐる重要な最高裁判例である長澤運輸事件では、同じ再雇用者について、ある手当の不支給は不合理とされる一方、別の手当の不支給は不合理ではないと判断されました。

この記事では、定年後再雇用における手当の取扱いについて、代表的な手当ごとに弁護士が解説します。

1　定年後再雇用だから手当をなくしてもよい、というわけではない

定年後再雇用では、定年前と比べて賃金が下がることがあります。

これは、定年後に再雇用される際に、定年前とは異なる労働条件を設定すること自体が直ちに禁止されているわけではないためです。

しかし、手当については注意が必要です。

例えば、定年前の正社員には、

• 精勤手当
• 役職手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 職務手当

などが支給されている一方、定年後再雇用者にはこれらが一切支給されないという場合です。

このような待遇差が不合理かどうかを判断する際には、単に「正社員と再雇用者である」という違いを見るのではなく、その手当がどのような目的で支給されているのかを確認する必要があります。

厚生労働省も、定年後再雇用者について、各賃金項目の趣旨によって考慮すべき事情やその考慮方法が異なり得るため、各賃金項目ごとに不合理性を判断する必要があるとしています。

2　手当の不支給が問題となるポイント

手当について待遇差が問題となった場合には、主に次のような点を確認します。

① その手当は何のために支給されているのか

これが最も重要です。

例えば、役職に就いていることに対して支給される手当と、一定の勤務をしたことに対して支給される手当では、性質が異なります。

② 定年前と再雇用後で、その手当の支給目的に関係する事情が変わったか

例えば、定年前は課長として勤務していたものの、再雇用後は役職から外れているのであれば、役職手当を支給しないことについては一定の理由があります。

一方、定年前と再雇用後で同じ業務を行い、出勤状況に応じて支給される手当については、単に「再雇用者だから」という理由だけでは説明が難しい場合があります。

③ 定年前後で職務内容や責任が変わったか

同じ会社で働いていても、定年前後で仕事内容や責任、配置変更の範囲などが変わることがあります。

これらも待遇差を検討する際の重要な事情となります。

④ 手当の不支給によってどの程度の待遇差が生じているか

手当一つだけを見れば少額であっても、複数の手当が一斉になくなることで、定年前後の待遇差が大きくなることもあります。

ただし、最終的な法的評価は、単純な減額額だけで決まるわけではありません。

3　長澤運輸事件では手当ごとに判断が分かれた

定年後再雇用者の手当について考える上で、重要な判例が長澤運輸事件・最高裁平成30年6月1日判決です。

この事件では、定年退職後に再雇用された嘱託乗務員について、正社員との間で基本給や各種手当に待遇差が設けられていました。

再雇用後も正社員と職務内容が同じで、勤務場所や担当業務の変更についても同様の扱いがされていたという事案です。

最高裁は、各待遇について一律に結論を出すのではなく、それぞれの手当の趣旨や性質等を踏まえて判断しました。

この事件から分かる重要なポイントは、

「定年後再雇用者だから手当を支給しなくてもよい」という一律のルールは存在しない

ということです。

4　精勤手当・皆勤手当はどうなる？

精勤手当や皆勤手当は、一定期間、欠勤せずに勤務したことなどを評価して支給される手当です。

長澤運輸事件では、正社員には精勤手当が支給されていた一方、定年後再雇用者には支給されていませんでした。

最高裁は、この待遇差を不合理と判断しました。

その理由として、精勤手当には、休日以外は欠勤せず出勤することを奨励する趣旨があり、正社員と定年後再雇用者との間で、そのような出勤を奨励する必要性に違いはないと判断されています。

つまり、

「定年後再雇用者だから、精勤手当を支給しない」

というだけでは、待遇差を合理的に説明できない場合があります。

特に、再雇用後も同じように勤務しており、精勤・皆勤を奨励する必要性が正社員と変わらないのであれば、不支給が問題となる可能性があります。

5　役職手当はどうなる？

一方、役職手当については、精勤手当とは異なる判断がされました。

役職手当は、一般的には課長、部長などの役職に就いていることや、それに伴う職責・権限等を理由として支給されるものです。

長澤運輸事件でも、役付手当については、正社員のうち指定された役付者に対して支給されるものであり、年功給・勤続給的な性質を持つものではないことなどから、再雇用者に支給しないことが不合理ではないと判断されました。

例えば、定年前には課長として勤務していたものの、定年後は役職から外れ、一般の従業員として勤務しているのであれば、

「役職に就いていることに対する手当なので、役職を外れた再雇用者には支給しない」

という説明が可能になります。

このように、定年前後で実際に役職や責任が変わっているかどうかが重要になります。

6　住宅手当はどうなる？

住宅手当についても、長澤運輸事件では、不支給が不合理ではないと判断されました。

住宅手当は、一般的には住宅費を補助する趣旨で支給されるものです。

長澤運輸事件では、正社員については幅広い世代の労働者が存在する一方、定年後再雇用者については老齢厚生年金の支給が予定され、それまでの間も調整給が支給されていたことなどが考慮されました。

この判例から分かるのは、

住宅手当については、定年後再雇用者に支給しないことが当然に違法になるわけではない

ということです。

ただし、長澤運輸事件の事情をそのまま別の会社に当てはめればよいという意味ではありません。

会社ごとに住宅手当の支給目的や制度設計が異なるため、個別に検討する必要があります。

7　家族手当はどうなる？

家族手当についても、長澤運輸事件では、不合理ではないと判断されています。

家族手当は、一般的には扶養家族の存在などを考慮し、労働者の生活を支える目的で支給されるものです。

長澤運輸事件では、正社員と定年後再雇用者との間で家族手当の支給に差が設けられていましたが、一定の事情を踏まえ、その待遇差は不合理ではないと判断されました。

もっとも、

「家族手当は再雇用者には支給しなくてよい」

という一般的なルールが示されたわけではありません。

あくまで、その会社における家族手当の趣旨・目的や、正社員と再雇用者との違いを踏まえた判断です。

8　「同じ仕事なのに手当が違う」場合はどう考える？

定年後再雇用では、

「定年前も再雇用後も同じ仕事をしているのだから、手当も同じであるべきではないか」

という問題がよく生じます。

確かに、仕事内容が同じであることは重要な事情です。

しかし、仕事内容が同じだから、すべての手当を同じにしなければならないというわけではありません。

例えば、

• 精勤手当 → 出勤を奨励する趣旨
• 役職手当 → 役職・責任に対する対価
• 住宅手当 → 住宅費の補助
• 家族手当 → 扶養家族等を考慮した生活補助

というように、手当によって支給目的が異なります。

そのため、

「仕事が同じか」＋「その手当が何のために支給されているか」

の両方を見る必要があります。

長澤運輸事件は、まさにこのことを示した判例といえます。

9　手当の名前だけで判断してはいけない

実務上、特に注意したいのが、手当の名称だけを見て判断しないことです。

例えば「職務手当」という名称であっても、実際には、

• 特定の資格を持っていることに対する手当
• 特定の業務を担当することに対する手当
• 管理職としての責任に対する手当
• 単なる基本給の補完としての手当

など、会社によって性質が異なる可能性があります。

したがって、

「職務手当だから再雇用者には支給しなくてもよい」

というような判断はできません。

重要なのは、その手当が実際には何を評価して支給されているのかです。

この点を確認するためには、就業規則や賃金規程だけでなく、会社の制度設計や過去の運用を確認する必要がある場合があります。

10　複数の手当を一律に廃止する場合には注意が必要

定年後再雇用に際して、

「再雇用者については基本給を○％減額し、さらに役職手当、家族手当、住宅手当、精勤手当等をすべて支給しない」

という制度を設けている会社もあります。

このような場合、会社側としては、

「再雇用者については定年前より賃金を下げる制度になっている」

と説明することが考えられます。

しかし、制度として一律に定めていることだけで、各手当の不支給が当然に適法になるわけではありません。

それぞれの手当について、

• 何を目的として支給しているのか
• 再雇用者にもその目的が妥当するのか
• 定年前後で職務・責任等に違いがあるのか
• その違いが手当の不支給を正当化するものなのか

を確認する必要があります。

特に、手当の一部については不支給に合理性がある一方、別の手当については合理性が認められないということもあり得ます。

11　定年後再雇用の手当を検討するときに確認すべき資料

手当の不支給が問題となった場合には、次のような資料を確認するとよいでしょう。

就業規則

手当の支給条件がどのように定められているかを確認します。

賃金規程

各手当について、支給対象者、支給額、支給条件等を確認します。

再雇用規程

定年後再雇用者について、どのような賃金体系が設定されているかを確認します。

雇用契約書・労働条件通知書

定年前と定年後の契約条件を比較します。

給与明細

実際にどの手当が支給されていたのかを確認します。

職務内容が分かる資料

定年前後で仕事内容、責任、権限等に違いがあるかを確認します。

会社からの説明資料

なぜ再雇用者について手当を支給しないのか、会社がどのように説明しているかを確認します。

12　会社側は「手当の趣旨」を説明できるようにしておくことが重要

会社側から見ると、定年後再雇用者の賃金制度を設計する際には、単に、

「再雇用者にはこの手当を支給しない」

と規定するだけでは十分ではありません。

なぜその手当を支給するのか、そして、なぜ再雇用者については支給対象から外すのかを説明できるようにしておくことが重要です。

例えば役職手当であれば、

「役職に伴う責任・権限に対して支給するものであり、再雇用後は役職に就かないため支給しない」

という説明が考えられます。

一方、精勤手当について、

「再雇用者は定年後の従業員だから支給しない」

というだけでは、その手当の支給目的との関係で説明が十分ではない可能性があります。

このように、手当の支給目的と再雇用者を支給対象から外す理由を結び付けて説明できる制度設計が重要です。

13　労働者側は「なくなった手当」を一つずつ確認する

一方、定年後再雇用によって手当がなくなった労働者の方は、

「年収が下がった」

という点だけでなく、どの手当がなくなったのかを一つずつ確認することが重要です。

例えば、

という場合です。

この場合、「月額19万円減った」というだけで考えるのではなく、

• 役職手当がなくなった理由
• 家族手当がなくなった理由
• 住宅手当がなくなった理由
• 精勤手当がなくなった理由

をそれぞれ確認します。

手当によって支給目的が異なるため、一つの手当について合理性が認められないからといって、他の手当についても同じ結論になるわけではありません。

逆に、複数の手当がなくなっている場合には、それぞれについて検討することで、問題となる待遇差を具体的に把握することができます。

14　「定年後再雇用者には手当を支給しない」というルールだけでは判断できない

定年後再雇用における手当の問題では、

「再雇用者には手当を支給しないという規程があるから適法」

とも、

「正社員と同じ仕事をしているから手当も全部支給しなければならない」

とも、一概にはいえません。

重要なのは、手当ごとの性質・目的と、定年前後の労働条件の違いを具体的に比較することです。

長澤運輸事件でも、同じ定年後再雇用者について、手当ごとに不合理性の判断が分かれています。

そのため、定年後再雇用者の待遇を検討する場合には、賃金総額だけでなく、基本給、賞与、各種手当などを個別に確認することが重要です。

まとめ

定年後再雇用によって、定年前に支給されていた手当がなくなったとしても、そのことだけで直ちに違法になるわけではありません。

一方で、「定年後再雇用者だから」という理由だけで、すべての手当を一律に不支給とすることが当然に認められるわけでもありません。

重要なのは、それぞれの手当について、

1. 何を目的として支給されているのか
2. 定年前と再雇用後でその目的に関係する事情が変わったのか
3. 定年前後で職務内容や責任等に違いがあるのか
4. その違いが手当の不支給を正当化するのか

を具体的に検討することです。

特に長澤運輸事件では、精勤手当については不合理と判断される一方、役付手当、住宅手当、家族手当については不合理ではないと判断されるなど、手当の性質によって結論が分かれました。

そのため、定年後再雇用によって手当がなくなった場合には、「給料が何％下がったか」だけを見るのではなく、どの手当が、なぜなくなったのかを確認することが重要です。

定年後再雇用に伴う手当の不支給について疑問がある場合には、就業規則、賃金規程、再雇用規程、雇用契約書、給与明細等を確認した上で、具体的な労働条件を比較することをおすすめします。

大阪で定年後再雇用に伴う手当の不支給や、同一労働同一賃金についてお悩みの方は、労働問題を取り扱う弁護士にご相談ください。

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投稿 定年後再雇用で手当がなくなるのは違法？役職手当・家族手当・住宅手当などを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに

これまでの連載では、定年後再雇用における賃金減額の適法性や、職務変更・配置変更の限界、同一労働同一賃金との関係について解説してきました。

では、実際に裁判になった場合、裁判所はどのような基準で「この賃金減額は適法なのか、それとも違法なのか」を判断しているのでしょうか。

「仕事内容が同じなら違法なのでは？」
「定年後だから賃金が下がるのは当然では？」

このような疑問を持つ方も少なくありません。

しかし、最高裁判所の考え方は、こうした単純なものではありません。

今回は、長澤運輸事件や名古屋自動車学校事件などの最高裁判例を踏まえながら、裁判所がどのような考え方で不合理性を判断しているのかを分かりやすく解説します。

「仕事内容が同じかどうか」だけでは判断されない

定年後再雇用に関する相談では、

「定年前と同じ仕事をしているのに給料が半分になった。」

という話を耳にすることがあります。

確かに、仕事内容が変わっていないことは重要な事情です。

しかし、裁判所は「仕事内容が同じだから違法」「仕事内容が違うから適法」というような単純な判断はしていません。

実際の裁判では、仕事内容だけでなく、賃金制度の内容や会社の人事制度など、さまざまな事情を総合的に検討しています。

まず確認されるのは「その賃金は何のために支払われているのか」

最高裁判所が最初に検討するのは、

「その賃金（又は手当）は、何を評価するために設けられている制度なのか」

という点です。

例えば、

• 基本給
• 賞与
• 家族手当
• 精勤手当
• 役職手当

は、それぞれ支給される目的が異なります。

精勤手当であれば皆勤を奨励することが目的ですし、家族手当であれば生活保障という側面があります。

一方、基本給は企業によって異なりますが、能力や経験、勤続年数などを総合的に評価する制度として設計されていることが少なくありません。

そのため、裁判所はまず「その待遇は何を評価するものなのか」を確認した上で、その後の判断を進めています。

次に「その目的に違いがあるのか」を検討する

制度の目的を確認した後、裁判所は、

「正社員と定年後再雇用社員との間で、その制度が評価しようとしている要素に違いがあるのか」

を検討します。

例えば、

• 責任の重さ
• 配置転換の範囲
• 昇進・昇格の可能性
• 求められる能力
• 実際の業務内容

などです。

つまり、「違いがあるか」ではなく、

「その違いは、この待遇を区別する理由になるのか」

という視点で判断しているのです。

「定年後だから」という理由だけでは足りない

会社側は、

「定年後再雇用だから」

「人事制度が違うから」

という理由を主張することがあります。

もちろん、このような事情も考慮されます。

しかし、最高裁判所は、

「その事情が本当に賃金減額を正当化する理由になっているのか」

まで検討しています。

例えば、能力や経験を評価する基本給であるにもかかわらず、

• 能力は変わっていない
• 経験も変わっていない
• 同じ仕事を続けている

という状況であれば、大幅な賃金減額が合理的とはいえない場合があります。

反対に、管理職を退き、責任が大きく軽減されたのであれば、その点は待遇差を基礎付ける事情となる可能性があります。

重要なのは、「定年後だから」という形式ではなく、実際にどのような違いが存在するのかという点です。

最高裁判例から分かる判断の流れ

近年の最高裁判例を整理すると、裁判所はおおむね次のような順序で判断しています。

① 問題となる待遇（基本給や手当など）を特定する

② その待遇がどのような目的で設けられているのかを確認する

③ 正社員と再雇用社員との間に、その目的に関係する違いがあるかを検討する

④ その違いが待遇差を正当化するほどの理由になるかを判断する

⑤ 最後に、退職金や人事制度なども含めて総合的に評価する

このように、裁判所は一つの事情だけで結論を出すのではなく、多くの事情を関連付けながら判断しています。

まとめ

定年後再雇用における同一労働同一賃金は、

「仕事が同じだから違法」

「定年後だから適法」

という単純な問題ではありません。

最高裁判所は、それぞれの賃金制度の目的を踏まえた上で、仕事内容、責任、能力、人事制度、退職金などの事情を総合的に検討し、その待遇差が合理的かどうかを判断しています。

そのため、自分のケースでも賃金減額が適法なのか判断したい場合には、「定年前と同じ仕事だった」という一点だけではなく、会社の賃金制度や職務内容の変化なども含めて検討することが重要です。

シエル総合法律事務所では、定年後再雇用をめぐる賃金減額や同一労働同一賃金に関するご相談を承っております。

「定年後に給与が大幅に下がった」「同じ仕事なのに待遇が違うことに納得できない」といったお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。

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投稿 【連載第7回】定年後再雇用の賃金はどう判断される？最高裁判例から分かる「不合理性判断」のポイント は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに

定年後再雇用に関するご相談の中で、よく聞かれるのが次のような疑問です。

「定年前とほぼ同じ仕事をしているのに給料が大幅に下がった」

「若い社員と同じ仕事なのに、自分だけ給与が低い」

「再雇用だからという理由で待遇を下げられるのは仕方がないのか」

確かに、多くの企業では定年後再雇用に伴って賃金水準が引き下げられています。

しかし、

「再雇用だから給料が安くても当然」

というわけではありません。

今回は、定年後再雇用と「同一労働同一賃金」の関係について、裁判例を踏まえながら解説します。

「同一労働同一賃金」とは何か

まず、「同一労働同一賃金」という言葉から、

「同じ仕事をしていれば必ず同じ給料になる」

というイメージを持つ方もいるかもしれません。

しかし、法律はそこまで求めているわけではありません。

現在のパート・有期雇用労働法は、

不合理な待遇差

を禁止しています。

つまり、

• 給与の差があること自体
• 賞与の差があること自体

が問題なのではなく、

その差に合理的な理由があるのか

が問題になるのです。

再雇用だからという理由だけで待遇差は認められない

企業側からすると、

「定年後再雇用なのだから給料が下がるのは当然だ」

と考えたくなるかもしれません。

しかし、裁判所はそのような考え方を採っていません。

仮に、

• 仕事内容が同じ
• 責任もほぼ同じ
• 勤務時間も同じ

であるにもかかわらず、

「再雇用だから」

という理由だけで大きな待遇差を設けることは問題となる可能性があります。

重要なのは、

「再雇用かどうか」

ではなく、

「実際にどのような仕事をしているのか」

なのです。

長澤運輸事件 ― 再雇用という事情も考慮される

この問題について有名な裁判例が、長澤運輸事件の最高裁判決です。

この事件では、定年後再雇用されたトラック運転手が、

正社員には支給されている手当が支給されないのは不合理だ

と主張しました。

最高裁は、

再雇用であることだけで待遇差を正当化することはできない

としつつ、

• 退職金を受け取っていること
• 人材活用の仕組みが異なること

などは考慮要素になると判断しました。

また、各手当について、

• 不合理なもの
• 不合理とはいえないもの

を個別に判断しています。

この判決から分かるのは、

「再雇用だから全部OK」

「再雇用だから全部NG」

という単純な話ではないということです。

名古屋自動車学校事件 ― 同じ仕事なら大きな待遇差は認められにくい

その後、最高裁は名古屋自動車学校事件でさらに重要な判断を示しました。

この事件では、定年後再雇用された教習指導員が、

定年前とほぼ同じ業務を行っていたにもかかわらず、大きな賃金差が存在していました。

最高裁は、

• 職務内容
• 責任の程度
• 配置変更の範囲

などに大きな違いがないことを重視し、

その待遇差の一部について不合理であると判断しました。

この判決は、

「再雇用だから安くてよい」

という考え方に一定の歯止めを掛けたものとして注目されています。

裁判所は何を重視しているのか

これらの裁判例から見えてくるのは、

裁判所は形式ではなく実態を重視しているということです。

例えば、

• 管理職から一般職になった
• 人事評価権限がなくなった
• 部下の管理責任がなくなった

といった事情があれば、一定の待遇差は認められやすくなります。

一方で、

• 肩書だけ変わった
• 実際の仕事内容は同じ
• 責任もほとんど変わらない

という場合には、

「なぜそこまで待遇差があるのか」

が厳しく問われることになります。

退職金を受け取っていることは関係するのか

定年後再雇用では、

「退職金をもらっているのだから給料が下がるのは当然だ」

という説明がされることがあります。

確かに裁判例は、退職金の受領を考慮事情の一つとして認めています。

しかし、

退職金を受け取ったから、どのような待遇差でも許される

というわけではありません。

あくまでも数ある判断要素の一つに過ぎず、それだけで大幅な待遇差を正当化することはできないと考えられています。

定年後再雇用で問題となりやすいケース

実務上、次のようなケースでは法的問題が生じる可能性があります。

✔ 定年前と同じ業務を担当している

✔ 実際には責任もほぼ変わっていない

✔ 正社員と同じ働き方をしている

✔ 賃金や賞与が大幅に減額されている

✔ 再雇用という理由以外に明確な説明がない

このような場合には、同一労働同一賃金の観点から待遇差の合理性が問題となることがあります。

まとめ

定年後再雇用では、一定の待遇差が認められる場合があります。

しかし、

「再雇用だから給料が低くて当然」

という考え方がそのまま認められているわけではありません。

裁判所は、

• 職務内容
• 責任の程度
• 人材活用の仕組み
• 退職金の有無

などを総合的に考慮しながら、

その待遇差に合理的な理由があるか

を判断しています。

定年後再雇用後の給与や待遇について疑問を感じている場合には、単に「給料が下がった」という点だけでなく、

なぜその差が設けられているのか

という視点から検討することが重要です。

次回は、裁判所が実際にどのような観点から待遇差の合理性を判断しているのか、「不合理性判断の枠組み」について詳しく解説します。

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投稿 【第６回】定年後再雇用で給料が下がるのは違法？ 「同一労働同一賃金」との関係を弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに

定年後再雇用では、賃金の引下げだけでなく、

• 管理職を外された
• 担当業務が変わった
• これまでと全く違う仕事を任された
• 専門職だったのに補助業務になった

といった「仕事内容の変更」が問題になることがあります。

会社から、

「再雇用だから仕事内容が変わるのは当然です」

と言われることもありますが、本当に会社は自由に職務内容を変更できるのでしょうか。

今回は、定年後再雇用における職務変更・配置変更の法的な考え方について解説します。

定年後再雇用では仕事内容の変更自体は認められる

まず前提として、定年後再雇用において仕事内容が変更されること自体は珍しいことではありません。

実際、多くの企業では、

• 管理職から一般職への移行
• 責任範囲の縮小
• 若手社員への権限移譲
• 勤務負担の軽減

などが行われています。

法律上も、定年後再雇用は定年退職後に新たな労働契約を締結する形式を採ることが多く、会社には一定の範囲で再雇用後の労働条件を設定する権限が認められています。

そのため、

「定年前と全く同じ仕事をさせなければならない」

というわけではありません。

会社が自由に仕事内容を変更できるわけではない

もっとも、ここで重要なのは、

仕事内容の変更が認められることと、会社が自由に変更できることは別問題

であるという点です。

定年後再雇用は形式的には新たな契約ですが、実際には同じ会社で働き続ける継続雇用制度です。

また、高年齢者雇用安定法は、高齢者の就業機会を確保し、その経験や能力を活かすことを重要な目的としています。

そのため、

• 経験や能力を全く活かせない仕事しか与えない
• 事実上の退職勧奨として配置転換を行う
• 形式的な職務変更だけを理由に大幅な処遇切下げを行う

といった運用については問題となる可能性があります。

裁判所は「実際に何が変わったのか」を重視する

定年後再雇用における職務変更そのものを直接判断した裁判例は多くありません。

しかし、定年後再雇用労働者の待遇差が争われた裁判例では、裁判所は一貫して、

「実際の仕事内容や責任の程度」

を重視しています。

例えば、最高裁平成30年6月1日判決（長澤運輸事件）は、定年後再雇用労働者と正社員との待遇差の合理性を判断するに当たり、

• 職務内容
• 責任の程度
• 配置変更の範囲
• その他の事情

などを総合的に考慮しました。

また、最高裁令和2年10月13日判決（名古屋自動車学校事件）も、定年後再雇用という形式だけでは待遇差を正当化できないことを示しています。

これらの裁判例から読み取れるのは、

役職名や契約形式ではなく、実際の仕事の中身を見る

という裁判所の姿勢です。

どのような場合に職務変更は合理的と評価されるのか

例えば、

• 管理職を外す
• 人事評価権限をなくす
• 予算管理責任を軽減する
• 若手社員への指導業務に移行する

といった変更は、責任軽減や権限承継という合理的な目的があるため、適法と評価されやすい傾向があります。

また、高齢化に伴う身体的負担への配慮や健康状態への対応なども合理的な理由となり得ます。

問題となりやすいケース

反対に、次のようなケースでは法的問題が生じる可能性があります。

① 実際には仕事内容がほとんど変わっていない

役職名だけ変更されているものの、

• 業務内容は同じ
• 責任もほぼ同じ
• 求められる能力も同じ

という場合です。

このようなケースでは、

「本当に職務変更があったのか」

という点自体が問題となります。

② 経験や能力を全く活かせない仕事への変更

長年培ってきた専門性と無関係な単純作業のみを担当させるような場合です。

もちろん、定年前と同じ仕事である必要はありません。

しかし、

高齢者の経験や能力を活用する

という継続雇用制度の趣旨との関係で問題となることがあります。

③ 実質的な退職誘導と評価できる場合

例えば、

• 遠隔地勤務しか提示しない
• 著しく低い職位しか提示しない
• 不合理な業務内容を提示する

などの事情がある場合には、再雇用辞退を促すための措置ではないかが問題となります。

仕事内容の変更と賃金減額はセットで検討される

実務上、職務変更の問題は賃金減額の問題と密接に結び付いています。

会社は、

「仕事内容が軽くなったから給料を下げる」

という説明を行うことがあります。

しかし、

• 実際に仕事内容はどれだけ変わったのか
• 責任はどれだけ軽くなったのか
• 減額幅は相当なのか

を総合的に検討しなければなりません。

単に職務名を変更しただけで大幅な賃金減額を正当化できるわけではないのです。

まとめ

定年後再雇用では、会社が一定の範囲で職務内容や配置を見直すこと自体は認められています。

しかし、

「再雇用だから自由に変更できる」

というわけではありません。

裁判所は、形式的な肩書きや契約名称ではなく、

• 実際の仕事内容
• 責任の程度
• 経験や能力との関連性
• 処遇との均衡

といった実質的な事情を重視しています。

再雇用後の仕事内容について疑問を感じている場合には、職務変更そのものだけでなく、賃金やその他の処遇との関係も含めて検討することが重要です。

次回は、定年後再雇用と「同一労働同一賃金」の関係について解説します。

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投稿 【第５回】定年後再雇用で仕事内容は変えられる？ 職務変更・配置変更の適法性を弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに｜「再雇用後に給料が半分になった」は違法？

「定年後再雇用になったら給料が大きく下がった」

「仕事内容は変わらないのに、年収がかなり減った」

定年後再雇用をめぐるご相談の中で、特に多いのが**“賃金減額”**の問題です。

会社から、

「定年後だから給料が下がるのは当然です」

と言われることも少なくありません。

しかし、本当にそうなのでしょうか。

確かに、定年後再雇用では一定の賃金見直しが行われることは珍しくありません。他方で、会社が自由に大幅な賃金減額をできるわけではありません。

今回は、

👉 「定年後再雇用で給料はどこまで下げられるのか」

について、裁判例も踏まえながら、弁護士が分かりやすく解説します。

1　定年後に給料が下がること自体は違法ではない

まず前提として、

👉 「定年後に給料が下がること自体」

は、直ちに違法になるわけではありません。

定年後再雇用では、

• 役職を外れる
• 責任範囲が軽くなる
• 勤務日数・労働時間が変わる

など、働き方が変化することがあります。

そのため、一定程度の賃金見直しが合理的と判断される余地はあります。

もっとも、重要なのは、

👉 「どの程度下げてもよいのか」

という点です。

2　仕事内容が変わらないのに大幅減額は問題になることも

特に問題となりやすいのが、

「仕事内容はほとんど変わらないのに給料だけ大きく下がった」

というケースです。

例えば、

• 同じ部署
• 同じ業務内容
• 同じ責任範囲
• 同じ勤務時間

にもかかわらず、賃金だけが大幅に減額される場合、その合理性が問題となる可能性があります。

会社側が「定年後だから」という理由だけで説明することは、必ずしも十分とはいえません。

3　最高裁はどう考えている？（長澤運輸事件）

この問題を考える上で重要なのが、最高裁の

長澤運輸事件

です。

この裁判では、定年後再雇用された労働者と定年前社員との賃金差が問題となりました。

最高裁は、

👉 「再雇用だから賃金を下げてもよい」とは考えていません。

一方で、

👉 「職務内容や責任が変わるなら、一定の差は合理的な場合がある」

という考え方を示しました。

つまり、

“どれだけ仕事内容や責任が変わったのか”

が非常に重要になるということです。

4　どんな場合に賃金減額が認められやすい？

例えば、次のような場合には、賃金減額が認められやすい傾向があります。

（1）管理職から一般職になる場合

定年前は、

• 部下の管理
• 人事評価
• 業績責任

などを担っていたものの、再雇用後はその責任を負わなくなった場合です。

このようなケースでは、責任軽減に応じた賃金見直しが一定程度認められやすくなります。

（2）働き方が軽くなった場合

例えば、

• 勤務時間短縮
• 残業なし
• 出張や緊急対応の減少

など、負担が軽くなった場合も同様です。

働き方が変わる以上、一定の賃金差には合理性が認められることがあります。

5　逆に問題となりやすいケースは？

一方で、以下のようなケースでは問題となる可能性があります。

（1）仕事内容が実質的に同じ

肩書だけ外れたものの、

• 実際の業務は同じ
• 顧客対応も同じ
• 現場責任も同じ

という場合です。

このようなケースで、

👉 給料だけ大きく下がっている

場合には、合理性が争われる余地があります。

（2）減額幅が大きすぎる

実務では、定年前から30％〜50％程度減額される例もあります。

もっとも、

• 責任がほとんど変わらない
• 業務内容が同じ

にもかかわらず、大幅減額がされている場合には、その合理性に疑問が生じることがあります。

特に、

👉 「なぜその金額まで下がるのか会社が説明できるか」

は重要なポイントです。

6　「同意したから問題ない」は本当？

会社から新しい雇用契約書を示され、

「これでお願いします」

と言われ、署名してしまうケースも少なくありません。

しかし、

👉 「署名した＝必ず適法」

とは限りません。

実際には、

• 選択の余地がほとんどなかった
• 内容の説明が不十分だった
• 不利益が著しく大きい

といった事情がある場合、問題となる余地があります。

「サインしたからもう争えない」と決めつける必要はありません。

まとめ｜“定年後だから仕方ない”とは限らない

定年後再雇用では、一定の賃金見直しが行われること自体は珍しくありません。

しかし、

👉 「定年後だから自由に大幅減額してよい」

というわけではありません。

重要なのは、

• 仕事内容は変わったのか
• 責任は軽くなったのか
• 減額幅は相当か
• 説明は十分か

という点です。

仕事内容がほとんど同じなのに大幅な賃金減額がされている場合には、法的問題が生じる可能性があります。

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投稿 【第4回】定年後再雇用で給料はどこまで下げられる？賃金減額は違法になるのかを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに｜「定年後は当然に再雇用される」とは限らない

「65歳まで働けると聞いていたのに、再雇用を断られた」

「会社から『あなたは再雇用しません』と言われたが違法ではないのか」

定年後再雇用をめぐる相談の中で、実際に少なくないのがこのような再雇用拒否の問題です。

現在、多くの企業では、定年後も一定年齢まで働き続ける制度が整備されています。しかし、だからといって、すべての労働者が無条件に再雇用されるわけではありません。

もっとも、企業側も自由に再雇用を拒否できるわけではなく、法令の趣旨や裁判例を踏まえた一定の制約があります。

今回は、定年後再雇用を会社が拒否できる場合とはどのようなケースなのか、また、拒否が違法となるのはどのような場合なのかについて、弁護士が分かりやすく解説します。

▶以前の記事はこちら

【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を…

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2026.04.24

【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説

前回（第1回）では、高年齢者雇用安定法の制度趣旨と、定年後も就労機会が確保される枠組みについて解説しました。本稿では、その前提を踏まえ、👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるの…

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2026.05.01

1　そもそも再雇用は法律上義務なのか？

まず前提として、企業には高齢者を再雇用する義務があるのでしょうか。

この点については、高年齢者雇用安定法により、企業には原則として65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。

企業は、

• 定年の引上げ
• 継続雇用制度（再雇用等）の導入
• 定年制の廃止

などの措置を講じる必要があります。

もっとも、ここで誤解されやすいのが、

👉 「65歳まで必ず雇用される＝会社は絶対に拒否できない」

という理解です。

実際には、一定の場合には再雇用拒否が認められる余地があります。

問題は、どのような場合に拒否が許されるのかです。

2　会社はどのような場合に再雇用を拒否できるのか？

再雇用拒否の可否について、法律上、明確な条文基準があるわけではありません。

もっとも、裁判例では、

👉 再雇用拒否に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という観点から判断される傾向があります。

これは、解雇法理に近い考え方です。

なぜなら、再雇用制度は形式的には新たな契約であるとしても、定年まで継続勤務してきた労働者の就労機会に重大な影響を与えるため、企業の裁量が無制限とは考えられていないからです。

特に、再雇用制度が事実上「原則再雇用」という運用になっている企業では、労働者側に再雇用への期待が生じやすく、拒否のハードルは高くなる傾向があります。

3　再雇用拒否が認められやすいケース

では、どのような事情があれば再雇用拒否が認められやすいのでしょうか。

代表例としては次のようなケースがあります。

（1）著しい勤務成績不良・勤務態度不良

例えば、

• 長期間にわたる重大な成績不振
• 業務命令違反の反復
• 周囲との深刻なトラブル

など、客観的に見て就労継続が困難と評価できる事情がある場合です。

もっとも、単なる評価の低さや、上司との相性といった抽象的事情だけでは足りません。

客観的資料に裏付けられた相応の問題性が必要になることが通常です。

（2）健康上の理由により就労継続が困難な場合

健康状態も問題となります。

ただし、ここでも重要なのは、

👉 「働けない」のか、「配慮すれば働ける」のか

です。

例えば、

• 業務遂行能力が著しく低下している
• 安全配慮上、就労継続が困難

という事情があれば拒否が認められる可能性があります。

一方で、軽度の持病や一定の配慮で就労可能な場合まで、当然に拒否できるとは限りません。

（3）重大な規律違反・懲戒事由

横領、重大な情報漏えい、ハラスメント等、企業秩序に重大な影響を与える事情がある場合も、再雇用拒否の合理性が認められやすくなります。

もっとも、過去に懲戒処分を受けていないにもかかわらず、定年時になって突然問題視するような場合には、合理性が否定される余地もあります。

4　「なんとなく評価が低い」では拒否できない

企業側として注意が必要なのは、

👉 「総合的に見て不安だから」

という曖昧な理由では、再雇用拒否の正当化は難しいという点です。

実際の紛争では、

• 評価記録
• 指導履歴
• 面談記録
• 健康診断結果

などの客観的資料の有無が重要になります。

逆にいえば、会社側の説明が抽象的で証拠に乏しい場合には、拒否の適法性が問題となる余地があります。

5　再雇用制度の運用実態も重要

再雇用拒否では、制度の運用実態も重要なポイントです。

例えば、

「原則全員再雇用」と説明されていた会社で、一部の従業員だけ拒否された場合には、その理由の合理性がより厳しく問われます。

一方で、以前から明確な基準が設けられ、一貫して運用されていた場合には、企業側に有利に働くことがあります。

つまり、

👉 “制度がどう書かれているか”だけでなく、“どう運用されてきたか”も重要

なのです。

まとめ｜再雇用拒否には「合理的理由」が必要

定年後再雇用は、法律上の制度趣旨からして、企業が自由に拒否できるものではありません。

他方で、

• 勤務状況
• 健康状態
• 規律違反

などに重大な問題がある場合には、再雇用拒否が認められる余地もあります。

重要なのは、

👉 「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という点です。

もし再雇用拒否に納得がいかない場合には、就業規則や制度内容、過去の運用状況を含めて検討する必要があります。

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【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を...

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2026.04.24

本稿では、その前提を踏まえ、

👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるのか

という、実務上きわめて重要な論点を取り上げます。

この点は、再雇用拒否、労働条件の設定、雇止めの可否といった個別問題の帰結を左右する基礎理論となるものです。

■ 定年による労働契約の終了という出発点

我が国の法制度において、定年は、一定年齢への到達を理由として労働契約を終了させる制度として位置付けられています。

これは年齢による区別を含むものの、長期雇用慣行や人事制度との関係から、合理性を有する制度として一般に許容されています。

したがって、定年後の就労関係を検討するにあたっては、

👉 いったん契約は終了するのが原則

という点が出発点となります。

■ 問題の核心：「契約は完全に切れるのか」

もっとも、実務上は、定年到達後も同一企業において引き続き就労するケースが大半です。

この場合に問題となるのが、

👉 定年前後で契約関係は法的に断絶するのか、それとも連続性を有するのか

という点です。

形式的には、新たな契約が締結される場面が多いものの、それのみをもって法的評価を尽くすことはできません。

■ 法的評価の基本枠組み（重要）

定年後再雇用の契約関係は、一般に次のように整理されます。

👉 形式（契約の新規性）と実態（関係の連続性）を区別して評価する

すなわち、

• 契約書上は新たな契約が締結されているか
• しかし、実際の就労関係にどの程度の連続性があるか

を分けて検討する必要があります。

■ 連続性判断の具体的要素

実務上は、特に以下の事情が重視されます。

① 職務内容・責任の程度

定年前と同一又は類似の業務か、責任の軽減があるか

② 配置転換・人材活用の範囲

人事異動の範囲や役割の位置付けに変化があるか

③ 労働条件の構造

賃金体系や処遇がどの程度再設計されているか

④ 就労継続に対する合理的期待

継続的な就労が予定されていると評価できる事情の有無

これらの要素を総合的に考慮して、

👉 「実質的にどの程度、定年前の関係を引き継いでいるか」

が判断されることになります。

■ なぜこのような評価が必要なのか

このように、形式と実態を分けて評価する必要があるのは、

👉 労働契約が継続的・関係的な契約である

という性質に由来します。

企業内における雇用関係は、単発の契約ではなく、

• 長期的な人材活用
• 蓄積された役割・評価
• 組織内での位置付け

といった要素によって構成されています。

そのため、契約形式のみを基準として一律に処理するのではなく、

👉 実際の就労関係に即した評価が不可欠

とされています。

■ 高年齢者雇用安定法との関係

同法は、65歳までの雇用確保措置等を事業主に義務付けており、単に制度の外形を整えることにとどまらず、

👉 実質的な就労機会の確保

を目的としています。

この趣旨に照らしても、定年後再雇用の契約関係を形式的にのみ把握することは相当ではなく、

👉 実態を踏まえた評価が前提となる

といえます。

■ 本稿の整理（実務上の指針）

以上を踏まえると、定年後再雇用の契約関係は、

✔ 形式上は新たな契約として構成されることが多い
✔ しかし実質的には連続性を有する場合がある
✔ 法的評価は両者を総合して判断される

という構造として理解することができます。

■ ご相談について

定年後再雇用をめぐっては、

・再雇用を断られた
・大幅な賃金減額を提示された
・不利な条件での契約を迫られている

といったご相談が多く寄せられます。

当事務所では、これらの問題について、制度趣旨および裁判例の動向を踏まえた具体的なアドバイスを行っています。
お気軽にご相談ください。

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投稿 【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。