はじめに｜「再雇用後に給料が半分になった」は違法？

「定年後再雇用になったら給料が大きく下がった」

「仕事内容は変わらないのに、年収がかなり減った」

定年後再雇用をめぐるご相談の中で、特に多いのが**“賃金減額”**の問題です。

会社から、

「定年後だから給料が下がるのは当然です」

と言われることも少なくありません。

しかし、本当にそうなのでしょうか。

確かに、定年後再雇用では一定の賃金見直しが行われることは珍しくありません。他方で、会社が自由に大幅な賃金減額をできるわけではありません。

今回は、

👉 「定年後再雇用で給料はどこまで下げられるのか」

について、裁判例も踏まえながら、弁護士が分かりやすく解説します。

1　定年後に給料が下がること自体は違法ではない

まず前提として、

👉 「定年後に給料が下がること自体」

は、直ちに違法になるわけではありません。

定年後再雇用では、

• 役職を外れる
• 責任範囲が軽くなる
• 勤務日数・労働時間が変わる

など、働き方が変化することがあります。

そのため、一定程度の賃金見直しが合理的と判断される余地はあります。

もっとも、重要なのは、

👉 「どの程度下げてもよいのか」

という点です。

2　仕事内容が変わらないのに大幅減額は問題になることも

特に問題となりやすいのが、

「仕事内容はほとんど変わらないのに給料だけ大きく下がった」

というケースです。

例えば、

• 同じ部署
• 同じ業務内容
• 同じ責任範囲
• 同じ勤務時間

にもかかわらず、賃金だけが大幅に減額される場合、その合理性が問題となる可能性があります。

会社側が「定年後だから」という理由だけで説明することは、必ずしも十分とはいえません。

3　最高裁はどう考えている？（長澤運輸事件）

この問題を考える上で重要なのが、最高裁の

長澤運輸事件

です。

この裁判では、定年後再雇用された労働者と定年前社員との賃金差が問題となりました。

最高裁は、

👉 「再雇用だから賃金を下げてもよい」とは考えていません。

一方で、

👉 「職務内容や責任が変わるなら、一定の差は合理的な場合がある」

という考え方を示しました。

つまり、

“どれだけ仕事内容や責任が変わったのか”

が非常に重要になるということです。

4　どんな場合に賃金減額が認められやすい？

例えば、次のような場合には、賃金減額が認められやすい傾向があります。

（1）管理職から一般職になる場合

定年前は、

• 部下の管理
• 人事評価
• 業績責任

などを担っていたものの、再雇用後はその責任を負わなくなった場合です。

このようなケースでは、責任軽減に応じた賃金見直しが一定程度認められやすくなります。

（2）働き方が軽くなった場合

例えば、

• 勤務時間短縮
• 残業なし
• 出張や緊急対応の減少

など、負担が軽くなった場合も同様です。

働き方が変わる以上、一定の賃金差には合理性が認められることがあります。

5　逆に問題となりやすいケースは？

一方で、以下のようなケースでは問題となる可能性があります。

（1）仕事内容が実質的に同じ

肩書だけ外れたものの、

• 実際の業務は同じ
• 顧客対応も同じ
• 現場責任も同じ

という場合です。

このようなケースで、

👉 給料だけ大きく下がっている

場合には、合理性が争われる余地があります。

（2）減額幅が大きすぎる

実務では、定年前から30％〜50％程度減額される例もあります。

もっとも、

• 責任がほとんど変わらない
• 業務内容が同じ

にもかかわらず、大幅減額がされている場合には、その合理性に疑問が生じることがあります。

特に、

👉 「なぜその金額まで下がるのか会社が説明できるか」

は重要なポイントです。

6　「同意したから問題ない」は本当？

会社から新しい雇用契約書を示され、

「これでお願いします」

と言われ、署名してしまうケースも少なくありません。

しかし、

👉 「署名した＝必ず適法」

とは限りません。

実際には、

• 選択の余地がほとんどなかった
• 内容の説明が不十分だった
• 不利益が著しく大きい

といった事情がある場合、問題となる余地があります。

「サインしたからもう争えない」と決めつける必要はありません。

まとめ｜“定年後だから仕方ない”とは限らない

定年後再雇用では、一定の賃金見直しが行われること自体は珍しくありません。

しかし、

👉 「定年後だから自由に大幅減額してよい」

というわけではありません。

重要なのは、

• 仕事内容は変わったのか
• 責任は軽くなったのか
• 減額幅は相当か
• 説明は十分か

という点です。

仕事内容がほとんど同じなのに大幅な賃金減額がされている場合には、法的問題が生じる可能性があります。

お問い合わせ（法律相談、無料相談、無料出張相談、電話相談）

LINEで法律相談・相談予約が可能。無料の法律相談・出張法律相談も実施中。高齢者やその支援者様向けの無料電話相談も。

ciel-law-office.com

投稿 【第4回】定年後再雇用で給料はどこまで下げられる？賃金減額は違法になるのかを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

はじめに｜「定年後は当然に再雇用される」とは限らない

「65歳まで働けると聞いていたのに、再雇用を断られた」

「会社から『あなたは再雇用しません』と言われたが違法ではないのか」

定年後再雇用をめぐる相談の中で、実際に少なくないのがこのような再雇用拒否の問題です。

現在、多くの企業では、定年後も一定年齢まで働き続ける制度が整備されています。しかし、だからといって、すべての労働者が無条件に再雇用されるわけではありません。

もっとも、企業側も自由に再雇用を拒否できるわけではなく、法令の趣旨や裁判例を踏まえた一定の制約があります。

今回は、定年後再雇用を会社が拒否できる場合とはどのようなケースなのか、また、拒否が違法となるのはどのような場合なのかについて、弁護士が分かりやすく解説します。

▶以前の記事はこちら

【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を…

navi.ciel-law-office.com

2026.04.24

【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説

前回（第1回）では、高年齢者雇用安定法の制度趣旨と、定年後も就労機会が確保される枠組みについて解説しました。本稿では、その前提を踏まえ、👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるの…

navi.ciel-law-office.com

2026.05.01

1　そもそも再雇用は法律上義務なのか？

まず前提として、企業には高齢者を再雇用する義務があるのでしょうか。

この点については、高年齢者雇用安定法により、企業には原則として65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。

企業は、

• 定年の引上げ
• 継続雇用制度（再雇用等）の導入
• 定年制の廃止

などの措置を講じる必要があります。

もっとも、ここで誤解されやすいのが、

👉 「65歳まで必ず雇用される＝会社は絶対に拒否できない」

という理解です。

実際には、一定の場合には再雇用拒否が認められる余地があります。

問題は、どのような場合に拒否が許されるのかです。

2　会社はどのような場合に再雇用を拒否できるのか？

再雇用拒否の可否について、法律上、明確な条文基準があるわけではありません。

もっとも、裁判例では、

👉 再雇用拒否に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という観点から判断される傾向があります。

これは、解雇法理に近い考え方です。

なぜなら、再雇用制度は形式的には新たな契約であるとしても、定年まで継続勤務してきた労働者の就労機会に重大な影響を与えるため、企業の裁量が無制限とは考えられていないからです。

特に、再雇用制度が事実上「原則再雇用」という運用になっている企業では、労働者側に再雇用への期待が生じやすく、拒否のハードルは高くなる傾向があります。

3　再雇用拒否が認められやすいケース

では、どのような事情があれば再雇用拒否が認められやすいのでしょうか。

代表例としては次のようなケースがあります。

（1）著しい勤務成績不良・勤務態度不良

例えば、

• 長期間にわたる重大な成績不振
• 業務命令違反の反復
• 周囲との深刻なトラブル

など、客観的に見て就労継続が困難と評価できる事情がある場合です。

もっとも、単なる評価の低さや、上司との相性といった抽象的事情だけでは足りません。

客観的資料に裏付けられた相応の問題性が必要になることが通常です。

（2）健康上の理由により就労継続が困難な場合

健康状態も問題となります。

ただし、ここでも重要なのは、

👉 「働けない」のか、「配慮すれば働ける」のか

です。

例えば、

• 業務遂行能力が著しく低下している
• 安全配慮上、就労継続が困難

という事情があれば拒否が認められる可能性があります。

一方で、軽度の持病や一定の配慮で就労可能な場合まで、当然に拒否できるとは限りません。

（3）重大な規律違反・懲戒事由

横領、重大な情報漏えい、ハラスメント等、企業秩序に重大な影響を与える事情がある場合も、再雇用拒否の合理性が認められやすくなります。

もっとも、過去に懲戒処分を受けていないにもかかわらず、定年時になって突然問題視するような場合には、合理性が否定される余地もあります。

4　「なんとなく評価が低い」では拒否できない

企業側として注意が必要なのは、

👉 「総合的に見て不安だから」

という曖昧な理由では、再雇用拒否の正当化は難しいという点です。

実際の紛争では、

• 評価記録
• 指導履歴
• 面談記録
• 健康診断結果

などの客観的資料の有無が重要になります。

逆にいえば、会社側の説明が抽象的で証拠に乏しい場合には、拒否の適法性が問題となる余地があります。

5　再雇用制度の運用実態も重要

再雇用拒否では、制度の運用実態も重要なポイントです。

例えば、

「原則全員再雇用」と説明されていた会社で、一部の従業員だけ拒否された場合には、その理由の合理性がより厳しく問われます。

一方で、以前から明確な基準が設けられ、一貫して運用されていた場合には、企業側に有利に働くことがあります。

つまり、

👉 “制度がどう書かれているか”だけでなく、“どう運用されてきたか”も重要

なのです。

まとめ｜再雇用拒否には「合理的理由」が必要

定年後再雇用は、法律上の制度趣旨からして、企業が自由に拒否できるものではありません。

他方で、

• 勤務状況
• 健康状態
• 規律違反

などに重大な問題がある場合には、再雇用拒否が認められる余地もあります。

重要なのは、

👉 「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるか

という点です。

もし再雇用拒否に納得がいかない場合には、就業規則や制度内容、過去の運用状況を含めて検討する必要があります。

お問い合わせ（法律相談、無料相談、無料出張相談、電話相談）

LINEで法律相談・相談予約が可能。無料の法律相談・出張法律相談も実施中。高齢者やその支援者様向けの無料電話相談も。

ciel-law-office.com

投稿 【第3回】定年後再雇用を拒否されたら？会社は再雇用を断れるのかを弁護士が解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント

高年齢者雇用制度の全体像高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。本記事では、高年齢者雇用安定法を...

navi.ciel-law-office.com

2026.04.24

本稿では、その前提を踏まえ、

👉 定年後再雇用における契約関係は、法律上どのように評価されるのか

という、実務上きわめて重要な論点を取り上げます。

この点は、再雇用拒否、労働条件の設定、雇止めの可否といった個別問題の帰結を左右する基礎理論となるものです。

■ 定年による労働契約の終了という出発点

我が国の法制度において、定年は、一定年齢への到達を理由として労働契約を終了させる制度として位置付けられています。

これは年齢による区別を含むものの、長期雇用慣行や人事制度との関係から、合理性を有する制度として一般に許容されています。

したがって、定年後の就労関係を検討するにあたっては、

👉 いったん契約は終了するのが原則

という点が出発点となります。

■ 問題の核心：「契約は完全に切れるのか」

もっとも、実務上は、定年到達後も同一企業において引き続き就労するケースが大半です。

この場合に問題となるのが、

👉 定年前後で契約関係は法的に断絶するのか、それとも連続性を有するのか

という点です。

形式的には、新たな契約が締結される場面が多いものの、それのみをもって法的評価を尽くすことはできません。

■ 法的評価の基本枠組み（重要）

定年後再雇用の契約関係は、一般に次のように整理されます。

👉 形式（契約の新規性）と実態（関係の連続性）を区別して評価する

すなわち、

• 契約書上は新たな契約が締結されているか
• しかし、実際の就労関係にどの程度の連続性があるか

を分けて検討する必要があります。

■ 連続性判断の具体的要素

実務上は、特に以下の事情が重視されます。

① 職務内容・責任の程度

定年前と同一又は類似の業務か、責任の軽減があるか

② 配置転換・人材活用の範囲

人事異動の範囲や役割の位置付けに変化があるか

③ 労働条件の構造

賃金体系や処遇がどの程度再設計されているか

④ 就労継続に対する合理的期待

継続的な就労が予定されていると評価できる事情の有無

これらの要素を総合的に考慮して、

👉 「実質的にどの程度、定年前の関係を引き継いでいるか」

が判断されることになります。

■ なぜこのような評価が必要なのか

このように、形式と実態を分けて評価する必要があるのは、

👉 労働契約が継続的・関係的な契約である

という性質に由来します。

企業内における雇用関係は、単発の契約ではなく、

• 長期的な人材活用
• 蓄積された役割・評価
• 組織内での位置付け

といった要素によって構成されています。

そのため、契約形式のみを基準として一律に処理するのではなく、

👉 実際の就労関係に即した評価が不可欠

とされています。

■ 高年齢者雇用安定法との関係

同法は、65歳までの雇用確保措置等を事業主に義務付けており、単に制度の外形を整えることにとどまらず、

👉 実質的な就労機会の確保

を目的としています。

この趣旨に照らしても、定年後再雇用の契約関係を形式的にのみ把握することは相当ではなく、

👉 実態を踏まえた評価が前提となる

といえます。

■ 本稿の整理（実務上の指針）

以上を踏まえると、定年後再雇用の契約関係は、

✔ 形式上は新たな契約として構成されることが多い
✔ しかし実質的には連続性を有する場合がある
✔ 法的評価は両者を総合して判断される

という構造として理解することができます。

■ ご相談について

定年後再雇用をめぐっては、

・再雇用を断られた
・大幅な賃金減額を提示された
・不利な条件での契約を迫られている

といったご相談が多く寄せられます。

当事務所では、これらの問題について、制度趣旨および裁判例の動向を踏まえた具体的なアドバイスを行っています。
お気軽にご相談ください。

お問い合わせ（法律相談、無料相談、無料出張相談、電話相談）

LINEで法律相談・相談予約が可能。無料の法律相談・出張法律相談も実施中。高齢者やその支援者様向けの無料電話相談も。

ciel-law-office.com

投稿 【第2回】定年後再雇用の契約関係とは？新契約か継続か―法的構造を専門的に解説 は 法律NAVI に最初に表示されました。

高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。
では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。

本記事では、高年齢者雇用安定法を中心に、
✔ 65歳までの雇用確保義務
✔ 70歳までの就業機会確保措置
✔ 制度がどのように変化してきたのか
を、わかりやすく解説します。

※本記事は連載の第1回です。今後、再雇用拒否・賃金減額・雇止めなど、実務上の重要テーマを個別に解説していきます。

■ 高齢化社会と雇用の問題

日本では、少子高齢化が急速に進んでいます。
その結果、働く世代（生産年齢人口）は減少し、企業にとっても人手不足が深刻な問題となっています。

一方で、健康で働く意欲のある高齢者は増えています。

こうした状況の中で、
👉「高齢者にも働いてもらうこと」
は、単なる福祉ではなく、社会全体の重要な課題となっています。

■ 高年齢者雇用安定法とは？

こうした背景のもとで整備されてきたのが、高年齢者雇用安定法です。

この法律は、企業に対して
👉 高齢者の雇用機会を確保すること
を求めるものです。

ただし、現在の制度は最初から厳しい義務だったわけではありません。

■ 制度の変遷

① 1970年代〜：努力義務・支援中心

• 再就職支援や助成金などで企業を“促す”段階

② 1986年〜：計画的な取組＋行政関与

• 企業に対し、高齢者雇用の計画的対応を求める
• 行政が指導・助言・勧告で関与

③ 1990年代〜：制度の具体化

• 60歳未満の定年は禁止（1994年）
• 定年後の雇用確保が政策課題として明確化

■ 65歳までの雇用確保義務

2004年の法改正により、企業には次のいずれかが義務付けられました。

✔ 定年を引き上げる
✔ 継続雇用制度（再雇用・勤務延長）を導入する
✔ 定年を廃止する

つまり、65歳までは働ける仕組みを必ず用意しなければならないということです。

■ さらに重要：2012年改正（希望者全員）

以前は「選ばれた人だけ再雇用」という制度も認められていましたが、
現在は原則として

👉 希望者全員を65歳まで雇用

する必要があります。

これは実務上、非常に重要なポイントです。

■ 70歳まで働ける？（努力義務）

2020年改正では、さらに一歩進み、

👉 70歳までの就業機会確保（努力義務）

が導入されました。

企業は、次のような方法で対応することが想定されています。

• 再雇用・勤務延長
• 業務委託契約
• 社会貢献事業への参加 など

ポイントは、

👉 雇用に限らず「働く機会」を広く確保する

という発想に変わってきている点です。

■ 今後どうなる？制度の方向性

今後の制度は、次の3つの方向で進む可能性があります。

① 70歳超の就業

• 健康寿命の延伸により、さらに上の年齢も議論対象に

② 多様な働き方

• 雇用だけでなく、業務委託などの活用が拡大

③ 処遇の問題

• 定年前後の給与差や待遇差の合理性が重要に

この点は、労働契約法や
「同一労働同一賃金」の考え方とも深く関わります。

■ 実務上の注意点

企業・労働者双方にとって重要なのは次の点です。

企業側

• 制度は整備しているだけでは足りない
• 実際に適切に運用しているかが問われる

労働者側

• 再雇用拒否や条件の大幅低下には法的問題が生じ得る
• 個別事情によって結論が変わるため専門家相談が重要

■ まとめ

高年齢者雇用制度は、

👉 努力義務 → 義務化 → 多様化

という流れで発展してきました。

現在は、単に「働けるかどうか」だけでなく、
👉 どのような条件で働けるのか
👉 公平な扱いがされているか
が重要な問題となっています。

■ ご相談について

定年後の再雇用や待遇に関する問題は、

• 再雇用を断られた
• 大幅に給与が下げられた
• 雇止めされた

といった形でトラブルになることが少なくありません。

当事務所では、高年齢者雇用・再雇用問題についてのご相談を受け付けております。
具体的な事情に応じたアドバイスが可能ですので、お気軽にご相談ください。

投稿 【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント は 法律NAVI に最初に表示されました。