高齢化が進む日本では、「定年後も働き続けること」が当たり前の時代になりつつあります。
では、法律上はどこまで働くことが保障されているのでしょうか。

本記事では、高年齢者雇用安定法を中心に、
✔ 65歳までの雇用確保義務
✔ 70歳までの就業機会確保措置
✔ 制度がどのように変化してきたのか
を、わかりやすく解説します。

※本記事は連載の第1回です。今後、再雇用拒否・賃金減額・雇止めなど、実務上の重要テーマを個別に解説していきます。

■ 高齢化社会と雇用の問題

日本では、少子高齢化が急速に進んでいます。
その結果、働く世代（生産年齢人口）は減少し、企業にとっても人手不足が深刻な問題となっています。

一方で、健康で働く意欲のある高齢者は増えています。

こうした状況の中で、
👉「高齢者にも働いてもらうこと」
は、単なる福祉ではなく、社会全体の重要な課題となっています。

■ 高年齢者雇用安定法とは？

こうした背景のもとで整備されてきたのが、高年齢者雇用安定法です。

この法律は、企業に対して
👉 高齢者の雇用機会を確保すること
を求めるものです。

ただし、現在の制度は最初から厳しい義務だったわけではありません。

■ 制度の変遷

① 1970年代〜：努力義務・支援中心

• 再就職支援や助成金などで企業を“促す”段階

② 1986年〜：計画的な取組＋行政関与

• 企業に対し、高齢者雇用の計画的対応を求める
• 行政が指導・助言・勧告で関与

③ 1990年代〜：制度の具体化

• 60歳未満の定年は禁止（1994年）
• 定年後の雇用確保が政策課題として明確化

■ 65歳までの雇用確保義務

2004年の法改正により、企業には次のいずれかが義務付けられました。

✔ 定年を引き上げる
✔ 継続雇用制度（再雇用・勤務延長）を導入する
✔ 定年を廃止する

つまり、65歳までは働ける仕組みを必ず用意しなければならないということです。

■ さらに重要：2012年改正（希望者全員）

以前は「選ばれた人だけ再雇用」という制度も認められていましたが、
現在は原則として

👉 希望者全員を65歳まで雇用

する必要があります。

これは実務上、非常に重要なポイントです。

■ 70歳まで働ける？（努力義務）

2020年改正では、さらに一歩進み、

👉 70歳までの就業機会確保（努力義務）

が導入されました。

企業は、次のような方法で対応することが想定されています。

• 再雇用・勤務延長
• 業務委託契約
• 社会貢献事業への参加 など

ポイントは、

👉 雇用に限らず「働く機会」を広く確保する

という発想に変わってきている点です。

■ 今後どうなる？制度の方向性

今後の制度は、次の3つの方向で進む可能性があります。

① 70歳超の就業

• 健康寿命の延伸により、さらに上の年齢も議論対象に

② 多様な働き方

• 雇用だけでなく、業務委託などの活用が拡大

③ 処遇の問題

• 定年前後の給与差や待遇差の合理性が重要に

この点は、労働契約法や
「同一労働同一賃金」の考え方とも深く関わります。

■ 実務上の注意点

企業・労働者双方にとって重要なのは次の点です。

企業側

• 制度は整備しているだけでは足りない
• 実際に適切に運用しているかが問われる

労働者側

• 再雇用拒否や条件の大幅低下には法的問題が生じ得る
• 個別事情によって結論が変わるため専門家相談が重要

■ まとめ

高年齢者雇用制度は、

👉 努力義務 → 義務化 → 多様化

という流れで発展してきました。

現在は、単に「働けるかどうか」だけでなく、
👉 どのような条件で働けるのか
👉 公平な扱いがされているか
が重要な問題となっています。

■ ご相談について

定年後の再雇用や待遇に関する問題は、

• 再雇用を断られた
• 大幅に給与が下げられた
• 雇止めされた

といった形でトラブルになることが少なくありません。

当事務所では、高年齢者雇用・再雇用問題についてのご相談を受け付けております。
具体的な事情に応じたアドバイスが可能ですので、お気軽にご相談ください。

投稿 【第1回】定年後も働ける？高年齢者雇用制度の全体像と今後のポイント は 法律NAVI に最初に表示されました。